L’assureur Axa, le charcutier industriel Aoste, le coutier-grossiste Entoria… les premières expérimentations sur le CPF co-construit se déploient dans les entreprises. Pour Yannick Petit, CEO d’Unow, qui accompagne les directions dans leur stratégie de co-construction, le dialogue social est indispensable à la réussite de l’opération.

Le CPF co-construit a-t-il enfin décollé dans les entreprises ?

Yannick Petit : Oui. Le CPF co-construit commence à émerger même si, pour l’instant, peu d’entreprises sont entrées en phase de développement. Depuis environ six mois, on constate un intérêt croissant pour ce dispositif, notamment au sein des groupes de plus de 5.000 salariés. D’une part parce que les employeurs comprennent de plus en plus qu’il est de leur intérêt de sensibiliser leurs collaborateurs au développement des compétences, mais aussi de les aider à s’y retrouver au milieu d’une offre parfois difficile à décrypter. Ensuite, parce que le CPF co-construit constitue un moyen de co-financement de parcours de formation entre l’employeur et son collaborateur, dans une logique gagnant-gagnant. L’employeur peut ainsi guider son salarié vers des compétences qui seront profitables aux deux parties. En France, on pense encore que c’est à l’entreprise de financer la formation sur ses fonds propres, mais le collaborateur peut aussi gagner à aller vers la co-construction. Non seulement il acquiert de nouvelles compétences qui peuvent lui être profitables dans son évolution professionnelle, mais en acceptant le principe de la co-construction, il bénéficie de la possibilité de se former sur son temps de travail, contrairement à un parcours CPF « classique » où la formation est effectuée sur son temps libre et empiète donc sur sa vie personnelle.

Comment met-on en place un processus de co-construction dans une entreprise ?

Y. P. : Les directions doivent en fixer les lignes avec les partenaires sociaux. Au-delà des simples consultations, un accord avec les organisations syndicales est indispensable. Cela permet non seulement de les associer au processus, mais aussi de relayer l’information auprès des salariés et de les entraîner dans l’organisation de cette co-construction. Cette collaboration avec les partenaires sociaux présente aussi l’avantage d’identifier les compétences ne relevant ni du plan, ni des formations obligatoires, permet de mieux cibler les populations salariées concernées par cette co-construction, de choisir les organismes prestataires qui seront chargés de délivrer les formations et de savoir qui paye quoi dans le processus.

Justement, comment bien identifier les compétences relevant du plan de celles « co-constructibles » avec le CPF ? Récemment, la CFE-CGC d’Orange se plaignait de « détournements » du CPF des salariés pour financer des formations qu’ils n’avaient pas choisi…

Y. P. : C’est là tout l’intérêt du dialogue avec les partenaires sociaux pour baliser ce qui relève des différentes catégories. Généralement, les compétences acquises par la co-construction appartiennent au domaine des soft-skills « nice to have », qui relèvent de l’épanouissement professionnel des collaborateurs et de leur évolution de carrière, comme la gestion de projets, la prise de parole en public, la gestion du stress ou du temps, le management ou encore le leadership.