Des DRH noyés sous les obligations légales qui auraient bien besoin de prendre du recul pour réfléchir à l’avenir de leur fonction. Alors que leurs enjeux se situent sur la digitalisation et la transformation de l’entreprise. C’est le portrait collectif qui se dégage du dernier baromètre de l’Observatoire Cegos.  

Attention danger ! S’ils n'y font pas attention, les DRH pourraient voir les versants les plus intéressants de leur métier se réduire comme peau de chagrin. Pour les 245 DRH/RRH interrogés par l’Observatoire Cegos, le temps passé sur du travail administratif s’est considérablement alourdi depuis 2012, date de la précédente radioscopie de la fonction. En moyenne, 29% de leur temps (25% dans le secteur privé) est en effet consacré à la gestion des processus internes et à la prise en compte des contraintes légales.

Une différence importante par rapport aux 13,5% affichés en 2012, qui s’explique en grande partie par les nombreuses modifications de la législation du travail intervenues ces dernières années : loi sur la formation professionnelle, loi Rebsamen, loi Macron, loi El Khomri… « Il a fallu à chaque fois négocier des avenants ou de nouveaux accords et surtout modifier la gestion RH », rappelle Annick Allegret, directrice Conseil et formation en entreprise chez Cegos.

Un sentiment de solitude

Les autres pans du métier de DRH en sont réduits d’autant. Le rôle de partenaire stratégique et d’accompagnement du changement tombe à 17% du temps de travail annuel (contre 22,4% en 2012). Tous les autres rôles connaissent également une régression : conseil auprès des salariés et des managers 21% (contre 26,8%) ; expertise juridique 16% (18,5% en 2012) ; négociation avec les partenaires sociaux 16% (contre 18,8%).

La liberté de parole auprès de la direction générale, que mettent en avant 78% des répondants, est contrebalancée par la proportion accrue de DRH qui indiquent agir parfois contre leurs valeurs (46%, +9 points par rapport à 2012). Mais aussi par la solitude ressentie par 41% d’entre eux en cas de difficulté (+6 points par rapport à 2012).

La digitalisation s’impose

Pour autant, les DRH n'ont pas intérêt à s’appesantir sur les difficultés du moment car les enjeux futurs sont ailleurs. Un tiers d’entre eux (33%) mettent en avant l’accompagnement des projets de digitalisation et de transformation. Suivent ensuite le développement des compétences (22%), les réorganisations et restructurations (19%) ainsi que l’attractivité et la fidélisation des talents (19%). Priorité des priorités en 2012, le développement de la qualité du management dégringole aux dernières places, même si 91% du panel cite encore ce sujet.

La digitalisation est en marche également dans les ressources humaines puisque 33% (+31 points par rapport à 2012 !) des DRH interrogés estiment que la fonction sera de plus en plus virtuelle (dématérialisation, gestion en réseaux). Une proportion assez proche (25%) la voit plus externalisée, voire ubérisée (24%). C’est à dire avec un rôle plus important pris par les managers et une autonomie accrue pour les salariés sur les choix de formation et la gestion de carrière. « On trouve déjà des outils digitalisés pour faire correspondre les profils et les postes libres », estime Annick Allegret. Cette évolution libérera du temps pour investir le rôle de "human partner" (RPS, QVT ou accompagnement de la dimension humaine des projets), estiment 48% des DRH (+ 37 points par rapport à 2012)

La digitalisation modifie aussi la façon dont les DRH développent leurs compétences. Si 43% d’entre eux lisent encore des livres et revues professionnelles (- 29 points par rapport à 2012), ils sont maintenant 32% à consulter des ressources en ligne (elearning et Mooc) et 42% (+4 points) à utiliser des outils collaboratifs (réseaux sociaux, blogs). Ce qui ne les empêche pas de ressentir le besoin d’échanger avec leurs pairs puisque 43% (+26 points) fréquentent des événements professionnels (congrès, séminaires ou salons RH). Preuve que les responsables RH sont toujours attirés par les contacts humains.

Les managers impliqués

Pour autant, ils reconnaissent s’éloigner du terrain. Les efforts réalisés pour transférer une partie de la fonction RH vers les managers commencent à payer. Qu’il s’agisse de la détection des RPS dans les équipes, des processus RH ou de l’implication sur le développement des compétences. 45% des DRH interrogés estiment que les managers sont totalement impliqués dans la GRH. Une proportion identique affirme qu’ils commencent à jouer leur rôle dans ce domaine.

Cette évolution demande d’ailleurs des conditions particulières pour réussir. Dans les entreprises où les managers sont pleinement impliqués (45% des réponses), ils sont aussi totalement reconnus dans ce rôle (16%), ont un objectif précis (12%) ou disposent d’outils RH faciles à utiliser (10%).