Les "comp & ben" des multinationales sont accaparés par la gestion administrative au niveau local des avantages sociaux. Leur feuille de route est pourtant trouver les moyens pour optimiser ces avantages au niveau international, d'après l'enquête de la société de conseil en RH et rémunérations, que détaille Maud Mercier.
Vous venez de publier votre enquête annuelle sur les tendances en matière d’avantages sociaux à l’international. Quel est le poids des multinationales françaises dans cette étude ?
L’enquête repose sur les réponses de 313 directeurs des avantages sociaux régionaux ou internationaux en poste dans 280 multinationales, dont 130 européennes et 10 françaises. En France, les multinationales ont, historiquement, une gestion très décentralisée des avantages sociaux, préférant s’appuyer sur des expertises locales. Aujourd’hui, elles se dotent de plus en plus, au niveau de la maison mère, d’une équipe et de managers dédiés au pilotage des avantages sociaux à l’international.
Quelles sont les priorités des responsables interrogés pour 2015 ?
Compte tenu de l’environnement économique, leurs premières préoccupations sont l’optimisation financière des dispositifs et la réduction des coûts et des risques liés aux avantages sociaux. Ils estiment qu’ils devront se pencher sur les importants changements législatifs – concernant notamment la retraite – des pays “matures”, qui impliquent des ajustements des régimes d’entreprise, de même que la constante évolution de la législation et des mentalités en matière d’avantages sociaux dans les pays tels que le Brésil, la Chine et l’Inde. Ils veulent s’assurer que les salariés à travers le monde soient correctement informés et conscients de la valeur de tous les avantages offerts dans l’entreprise. Ce sont des missions à valeur ajoutée ayant un impact pour le business de l’entreprise, et c’est ce sur quoi on leur demande de concentrer leurs efforts. En clair, ils doivent utiliser les avantages sociaux comme un outil stratégique pour attirer les candidats, motiver les salariés et garantir leur santé.
Ont-ils les moyens de le faire ?
Près des deux tiers des benefit managersinterrogés se disent trop accaparés par leur travail quotidien : la gestion administrative et opérationnelle au niveau local des avantages sociaux, les fusions-acquisitions, l’élaboration du package des expatriés… Il leur est difficile, dans ces conditions, de travailler sur des projets d’envergure internationale à forte valeur ajoutée. Surtout lorsqu’ils n’ont pas d’équipe pour les épauler. Ils doivent donc changer leur méthode de travail et s’adjoindre l’aide de ressources internes ou externes. De quoi dégager du temps pour, par exemple, passer en revue l’intégralité des couvertures santé et prévoyance dans le groupe et élaborer une stratégie de pooling au niveau de la maison mère afin d’optimiser la gestion financière des garanties.
