Dans certaines entreprises pionnières, la recherche de l’égalité salariale est entrée dans une phase technique : afin de diagnostiquer les écarts, elles recourent à des modèles statistiques. Ces derniers procurent un gain de fiabilité, mais leur utilisation n’est pas à la portée de tous.
Les DRH ont beau travailler sur la “pâte humaine”, les maths leur sont parfois utiles. Par exemple pour mesurer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Un tel diagnostic est intéressant pour mieux connaître les pratiques de son entreprise, être plus équitable et performant et faire de la pédagogie vers les salariés et leurs représentants.
« Les entreprises s’aperçoivent souvent que l’écart est plus faible que ce qu’elles-mêmes pensaient », constate Pierre Lamblin, directeur du département études à l’Apec, qui réalise ce type de diagnostic. À noter que celui-ci ne permet pas de démontrer une discrimination – le juge traite de situations individuelles – mais seulement de repérer des écarts. Enfin, ce diagnostic est une nécessité pour objectiver des rattrapages de salaires – pratique de plus en plus courante dans les entreprises.
« Les entreprises s’aperçoivent souvent que l’écart est plus faible que ce qu’elles-mêmes pensaient », constate Pierre Lamblin, directeur du département études à l’Apec, qui réalise ce type de diagnostic. À noter que celui-ci ne permet pas de démontrer une discrimination – le juge traite de situations individuelles – mais seulement de repérer des écarts. Enfin, ce diagnostic est une nécessité pour objectiver des rattrapages de salaires – pratique de plus en plus courante dans les entreprises.
Sous groupes homogènes
Il existe plusieurs méthodes pour mesurer les écarts de salaires hommes-femmes, mais le principe reste toujours le même : « Mesurer les écarts à caractéristiques équivalentes », explique Jean-François Amadieu, professeur à Paris 1, directeur de l’Observatoire des discriminations, donc à coefficients, âges, anciennetés, diplômes… égaux. Une façon de procéder consiste à diviser les salariés en sous-groupes homogènes.
« Cela suppose des effectifs suffisants dans les deux sexes afin de faire des comparaisons salariales hommes-femmes, idéalement par métiers, rappelle Jérémy Guyon, consultant chez Secafi. S’il n’y a pas d’hommes, ou de femmes, dans un sous-groupe, on ne peut pas conclure à des discriminations salariales. On ne peut conclure qu’au caractère “genré” du métier. »
Autre limite de la méthode : « On constatera que les hommes et les femmes sont payés de la même façon à poste égal, mais on risque de passer à côté de la ségrégation professionnelle », explique Dominique Meurs, professeure d’économie à Paris 10, qui s’apprête à publier une étude sur les écarts de rémunération dans la fonction publique. Or une bonne part des écarts de salaire s’explique par la concentration des femmes dans certains emplois.
« Cela suppose des effectifs suffisants dans les deux sexes afin de faire des comparaisons salariales hommes-femmes, idéalement par métiers, rappelle Jérémy Guyon, consultant chez Secafi. S’il n’y a pas d’hommes, ou de femmes, dans un sous-groupe, on ne peut pas conclure à des discriminations salariales. On ne peut conclure qu’au caractère “genré” du métier. »
Autre limite de la méthode : « On constatera que les hommes et les femmes sont payés de la même façon à poste égal, mais on risque de passer à côté de la ségrégation professionnelle », explique Dominique Meurs, professeure d’économie à Paris 10, qui s’apprête à publier une étude sur les écarts de rémunération dans la fonction publique. Or une bonne part des écarts de salaire s’explique par la concentration des femmes dans certains emplois.
Pour contourner ces deux écueils, les entreprises
