Les recruteurs s’adaptent au numérique : cellules internes de sourceurs, présence sur les réseaux sociaux, gestion de la marque employeur... Désormais, c’est l’expérience candidat qui compte. La prochaine matinée d’Entreprise & carrières détaille l’évolution de la stratégie, du process, mais aussi des équipes de recrutement avec trois entreprises qui ont révolutionné leurs pratiques.
Du recrutement via mobile aux entretiens en vidéo différée, en passant par les chat live sur des salons virtuels ou les challenges en ligne, la palette des outils numériques dédiés au recrutement ne cesse de s’enrichir. Elle s’ajoute aux réseaux sociaux, professionnels ou même grand public (Facebook, Instagram…) que les recruteurs intègrent de plus en plus à leur pratique quotidienne, qu’il s’agisse de construire son vivier de candidats, de travailler son image employeur ou d’établir une première sélection.
Expérience candidat. Permettant d’accéder massivement aux actifs présents sur les réseaux sociaux, le digital rebat les cartes du recrutement. Le classique process qui conduisait de façon très cadrée de l’expression d’un besoin à l’intégration, en passant par la diffusion d’une offre apparaît aujourd’hui comme une pratique d’un autre âge - même si une partie des recruteurs n’utilisent toujours pas activement les réseaux sociaux. Il est désormais question d’ «expérience candidat», notion plus complexe, moins maîtrisable, exigeant tout à la fois de mettre en scène avec finesse la culture et les valeurs de l’entreprise et de proposer un parcours fluide jusqu’à l’ «onboarding».
Des exigences qui se traduisent par une petite révolution dans le dimensionnement et les profils des services de recrutement. Exemple avec Aramis Auto - 450 salariés, moyenne d’âge 28 ans - qui a mis en place, à demeure, une cellule de 5 sourceurs, pour être très actif sur les réseaux sociaux. « Nous recrutons sur 3 profils différents correspondant à nos activités : digital / retail / usine. Pour la population IT, d'une certaine façon, ce n'est plus nous qui choisissons, mais qui sommes choisis, sur des sites de matching comme Talent.io ou Chooseyourboss ou Hackathons», explique la DRH Brigitte Schifano. Il y a quelques années, elle a commencé par recruter une chasseuse de tête qui a constitué son équipe. Pour les commerciaux et la population des usines, les canaux sont plus classiques mais n’ignorent pas Facebook ou Le Bon Coin.
Ecosystème Un géant comme Carrefour s’est aussi mis en situation de profiter des opportunités du recrutement numérique. Son site emploi a été entièrement reconfigué au début de l’année. Il draîne quelque 700000 cv sur le million que reçoit le distributeur chaque année. «Et il est au centre d’un écosystème qui comprend aussi LinkedIn, Facebook (page carrières), Twitter (fil carrières), quelque joboards ciblés, Pôle emploi..., précise Thierry Roger, directeur de l’Espace emploi de Carrefour. Avec le nouveau site, les candidatures sont plus ciblées –moins de multi-postulants. Et sur les réseaux sociaux, nous créons des communautés autour des principaux métiers du groupe. Sur ces réseaux, la moitié de nos recrutements ne se font plus par l'offre mais par approche directe». A la manoeuvre au sein de ce cabinet de recrutement interne, une soixantaine de chargés de recrutement, de sourcing, des community managers et -nouveaux profils- des communiquants pour mettre en scène la culture et les valeurs de Carrefour sur les métiers où l’enseigne est mal identifiée.
Quant à PwC, avec plus de 1500 recrutements effectués annuellement (1700 cette année) sur un marché très concurrentiel, le sourcing sur les réseaux sociaux est devenu une fonction à part entière. «Depuis deux ans, nous avons renforcé la direction du recrutement de 20 à 30 personnes et avons revu notre organisation avec la création d'une dizaine de postes de chargés de sourcing au côté des chargés de recrutement, explique Isabelle Mathieu, directrice des ressources humaines chez PwC. Les premiers chassent les candidats et opèrent une présélection par téléphone. Formation au sourcing, workshops, travail des managers sur la définition de mots clés. Les critères de personnalité à rechercher sont définis par les recruteurs. Nous avons lancé une nouvelle campagne de marque employeur en septembre en rupture avec les codes classiques de l'audit et du conseil complétée par la création d'un escape game virtuel, une expérience immersive mais aussi ludique et originale afin d'attirer les jeunes talents. Et nous avons fait évoluer nos critères et nos profils : nous cherchons des stratagiles, des expertinents, des datacrobates; autant de personnalités, de talents et de savoir-être».
Lors de l’Atelier Entreprise & Carrières du 22 novembre à Paris, toutes ces entreprises détailleront à la fois leur stratégie sur les réseaux, jobboard, sites matching..., mais aussi la manière dont elles ont entièrement reconfiguré leur process et leur service de recrutement, ainsi que le bilan de cette évolution toujours en cours.
Misoo Yoon, directrice générale adjointe de Pôle Emploi en charge de l’offre de service expliquera aussi comment le premier acteur de l’intermédiation sur le marché du travail répond aux enjeux de la numérisation, avec la multiplication de services en ligne, notamment rassemblés dans l’Emploi-store, et de nouveaux outils en cours de développement qui verront le jour d’ici à la fin de l’année.
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