En 2022, la France compte 13 millions de seniors (population âgée de 50 à 64 ans) et leur taux d’activité atteint 65 % (contre 54 % en 2005), soit malgré tout un niveau encore inférieur à celui des personnes âgées de 25 à 49 ans (81 %). Alors que le Gouvernement s'est engagé à intervenir pour améliorer ce taux d'emploi dans le cadre de sa réforme des retraites dont la première séance de concertations s'est ouverte le 5 octobre, l’association "À compétence égale" a demandé à l’institut Ipsos d’interroger 500 candidats et autant recruteurs sur les freins à l’embauche de cette catégorie de personnes. Si tous considèrent que la barrière des 50 ans fait entrer dans la catégorie des seniors, le nombre d’années d’expérience nécessaire pour se voir appliquer ce terme varie. Pour les candidats, il faut en avoir accumulé au moins une vingtaine alors que les recruteurs estiment que dix ans suffisent. Les candidats ont conscience de ce décalage : à peine 36 % d’entre eux estiment que leur vision correspond à celle des recruteurs. Chez les cadres, le taux atteint 44 %.

Si tous perçoivent des freins à l’embauche des seniors (faible adaptation aux nouvelles technologies, durée d’activité avant la retraite, santé plus fragile, coût pour l’entreprise, niveau de compétence trop élevé pour le poste envisage, difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes…), les candidats estiment plus fréquemment qu’ils constituent un obstacle (73 % en moyenne et 85 % chez les cadres) que les recruteurs (63 %). Le sondage montre par ailleurs que les deux catégories mettent en avant des freins différents. Alors que les candidats évoquent surtout l’âge et les limites qu’il induit (durée de travail avant la retraite, santé fragile ou coût pour l’entreprise), les recruteurs se soucient plus fréquemment des difficultés d’adaptation ou d’intégration ainsi que de la résistance aux changements organisationnels.

Qu’en est-il sur le terrain ? Les recruteurs se montrent ouverts à des candidatures de seniors puisque 6 sur 10 en proposent à des managers opérationnels ou des clients qui, a priori, n’envisageaient pas de les examiner. Il en ressort que 21 % de ces profils sont recrutés mais qu’un quart (25 %) ne sont pas retenus du fait de l’âge. De leur côté, les candidats se déclarent prêts à se montrer flexibles : 3 sur 4 disent être disposés à changer de fonction, changer d’entreprise ou même revoir à la baisse leur rémunération. Plus d’un tiers affirme pouvoir changer de localisation géographique, dont 29 % sur tout le territoire métropolitain et 45 % jusqu’à 100 km autour de leur lieu d’habitation. Il n’en reste pas moins que candidats et recruteurs se retrouvent sur les atouts reconnus aux seniors : leur expérience et leur autonomie, mais aussi leur goût de la transmission ainsi qu’une capacité de recul, d’analyse et de prise de risque.