Les experts le répètent sans cesse : le big data est appelé à tenir une place majeure dans les processus RH. Mais pour les professionnels, le sujet reste très conceptuel. Ils peinent à analyser les besoins et les compétences.

Depuis quelques mois, les prises de parole se multiplient à propos de la place du big data dans les ressources humaines. Après le marketing, la relation clients et la finance, il semble en effet que les RH soient le prochain eldorado des spécialistes des données massives. Mais de quoi parle-t-on exactement ? Et que se passe-t-il réellement dans les entreprises en France ? Le big data est la conjonction de trois éléments, les trois « V », tels qu’ils ont été définis par des grands cabinets de conseil américains.

Le volume, tout d’abord, puisqu’il s’agit d’analyser de très grosses masses de données. La vitesse, ensuite, car le traitement est quasi instantané, voire en temps réel. La variété, enfin, les données étant issues de l’entreprise ou exogènes, structurées (fichiers textes, tableaux…) ou non (tweets, légendes photo…).

Certes, les entreprises sont depuis longtemps habituées à traiter de grosses masses de données. Mais la multiplication des terminaux et l’arrivée sur le marché de nouveaux outils technologiques (algorithmes, solutions de cloud computing…) permettant de mieux stocker, analyser et réutiliser ces données ont ouvert des perspectives. Objectif ? Réaliser des analyses prédictives afin de mieux connaître un secteur d’activité, ses clients, ses risques financiers. Mais également mieux recruter, gérer la masse salariale, fidéliser, limiter l’absentéisme ou réduire les dangers pour la santé.

Les entreprises possèdent en effet énormément d’informations sur leurs salariés avant même leur embauche (via leur CV ou leur empreinte sur les réseaux sociaux). Mais aussi tout au long de leur parcours. Les entretiens annuels d’évaluation ou de développement professionnel, les ­formations suivies, les congés ou les arrêts maladie pris, la participation aux activités de l’entreprise (syndicales, sportives, réseaux sociaux…) constituent autant d’éléments qui, analysés de manière pertinente, permettent de mieux comprendre le collaborateur, ses comportements, ses besoins, ses attentes. Voire ses déceptions professionnelles.