Déceler les potentiels, adapter les formations, limiter le turnover… Les outils numériques permettent des analyses fines des données RH. Mais le rôle du DRH reste essentiel pour en tirer profit.

Dans nombre d’entreprises, la gestion des talents s’est muée en une véritable « guerre ». Guerre contre leurs concurrentes qui recherchent les mêmes candidats – rares ! – mais aussi guerre contre elles-mêmes, incapables qu’elles sont de déceler en interne les bons profils ou de retenir les pépites. Pour faire face à ces enjeux, les services RH semblent encore assez démunis.

Certes, il existe depuis plusieurs années des solutions de gestion des carrières. Mais beaucoup d’entreprises n’en sont pas encore équipées ou, lorsqu’elles le sont, les outils mis en place sont devenus obsolètes face aux nouveaux besoins.

Car le numérique, en particulier, bouleverse les univers professionnels. Quantité de métiers d’hier ont disparu ou n’existeront plus dans les dix prochaines années tandis que d’autres vont faire leur apparition. Les entreprises n’ont d’autre choix que de s’adapter à ce nouveau paradigme. Une démarche qui n’est pas sans risques : il leur faut déterminer quelles seront les compétences nécessaires à leurs projets et trouver comment embarquer leurs salariés dans ces évolutions.

Les experts RH sont formels. Pour arriver au bout du processus, les employeurs doivent être en mesure d’analyser de manière plus fine et plus approfondie les données. Et pourtant, une étude internationale publiée par Deloitte en 2015 révèle que plus de 80 % des professionnels RH jugent ne pas avoir les capacités suffisantes pour analyser les données à leur disposition.