Les dirigeants de Google ont longtemps été persuadés que toutes les décisions concernant les salariés devraient se fonder sur l’analyse des données quantitatives qui constitue le cœur de métier du géant californien. La DRH de Google ne se contente pas de suivre avec une batterie d’enquêtes le niveau de créativité, d’épanouissement, de motivation des salariés, elle cherche aussi à modéliser leur comportement et à l’anticiper.

En 2009, leWall Street Journalrévélait que la DRH de Google cherchait à établir le profil des salariés sur le départ en recourant à un algorithme maison qui moulinait des critères comme l’historique des promotions et salaires. L’idée était de retenir les hauts potentiels ou les cadres dirigeants insatisfaits en leur proposant de nouvelles missions ou des augmentations.

Interrogé sur le sujet, Laszlo Bock, actuel DRH de Google, déclarait que cet algorithme permettait de « deviner les intentions des salariés, avant même que ceux-ci en aient pris conscience ». Cette démarche hyperrationalisée, qui rapproche les RH de la finance ou du marketing, où aucune décision ne se prend sans avoir été étayée par une batterie de données, contribue aussi largement au succès de Google.