Identifier les meilleurs profils à l’embauche, analyser l’absentéisme, recenser les compétences réelles en interne… les données massives et les algorithmes sont de précieux appuis pour les RH.
Sur le papier, le recours au big data dans le secteur des RH est vaste. Recrutement, gestion des carrières et des compétences, alignement des capacités des collaborateurs avec les objectifs de l’entreprise… tels sont les problèmes sur lesquels réfléchissent les DRH. Les objectifs sont clairs. Certains sont classiques – déceler les profils rares ou ceux que l’entreprise ne parvient pas à trouver par les circuits classiques –, d’autres moins. Par exemple, comprendre des absences ou des difficultés. Mais aussi préparer l’évolution d’un collaborateur.
Optimiser les embauches
C’est dans le recrutement que sont lancés aujourd’hui la plupart des projets big data. En s’appuyant notamment sur les réseaux sociaux. « Peu d’entreprises sont allées au bout mais c’est une grande tendance. La plupart sont déjà équipées de systèmes de gestion des candidatures (ATS) et de la performance. L’analyse de la donnée, c’est la suite logique », explique Mickaël Cabrol, fondateur d’Easyrecrue.
Le big data va être utilisé pendant tout le processus de recrutement. En amont, d’abord, pour analyser les traits de personnalité des top performers. Pour des commerciaux, par exemple, il pourra s’avérer que les plus efficaces ne sont pas forcément les plus extravertis. Ou que ceux qui obtiennent les meilleurs résultats habitent à proximité de l’entreprise. « Les algorithmes permettent d’identifier les personnes ayant les meilleurs profils pour réussir dans l’environnement de l’entreprise, celles qui s’adapteront le mieux à sa culture et qui s’inscriront parfaitement dans le collectif de l’équipe. En dehors de toute considération de formation, de diplôme, d’expérience, de connaissance du secteur ou de compétences techniques », assure Jean-Christophe Anna, consultant.
L’exploitation des données permet même d’imaginer des correspondances improbables. Si l’algorithme identifie, par exemple, que plusieurs individus sont devenus experts en marketing digital après avoir été consultants en conduite du changement, il proposera ces profils. Attention, néanmoins, à la remontée d’informations. Même si les données sont publiques, leur exploitation reste strictement encadrée. Les services RH doivent donc envisager ces projets avec leur département juridique.
En France, l’un des premiers grands projets RH est mené par Randstad. En septembre dernier, le groupe de travail temporaire a annoncé mettre en place une nouvelle solution qui cartographie les compétences correspondant à un besoin particulier dans un bassin d’emploi donné. L’entreprise dispose déjà de systèmes qui lui permettent de mettre en corrélation les millions de CV dans ses bases avec les offres qu’elle reçoit. Avec le big data, il s’agit d’utiliser les technologies de machine learning (l’apprentissage automatique) afin d’élargir les recherches sur des profils différents mais qui peuvent se révéler finalement adaptés au poste. Pour les entreprises, cette solution est aussi un moyen d’anticiper le reclassement des salariés.
