Être quinqua à la recherche de travail… pas facile pour les DRH non plus. Ces professionnels expérimentés ont néanmoins des atouts pour rebondir. À condition de savoir ce qu’ils veulent et d’adopter la stratégie adéquate.
« Ça fait drôle d’être de l’autre côté. » En 2013, Laurence Marbach, DRH et membre du comité de direction de l’Ugap, se retrouve sur le marché du travail. « J’avais deux options, explique-t-elle. Rechercher un poste équivalent ou faire ce travail autrement. Or je ne souhaitais pas reprendre le rôle très politique d’un cadre dirigeant. Je voulais retrouver le cœur de métier des ressources humaines et le contact plus régulier avec les salariés. » Au départ, elle songe à devenir consultante, mais opte finalement pour une entrée dans le réseau Finaxim, qui rassemble des managers à temps partagé.
Depuis, Laurence Marbach aide des PME en croissance à mettre en place un CE, s’occupe de développement des compétences et de GPEC, ou gère des réorganisations avec licenciements. Elle a même remplacé le DRH d’une division d’Essilor. Sans compter ses activités de formation au management et d’accompagnement de dirigeants. Un éclectisme qui lui plaît et lui a fait renoncer sans regret aux avantages matériels d’un poste de DRH dans un groupe important.
Démissionnaires ou forcés au départ
À son image, nombreux sont les quinquagénaires DRH à passer par la case « demandeur d’emploi ». Ceux-ci ne sont en effet pas plus que les autres épargnés par les mises à l’écart ou les remises en cause personnelles. Une relation difficile avec le nouveau P-DG, un changement de périmètre mal vécu, la perspective de devoir à nouveau conduire un plan de réduction d’emplois… Les circonstances de la rupture peuvent varier mais l’aboutissement est le même. Démissionnaires ou forcés au départ, ces seniors se retrouvent alors devant l’obligation de rebondir.
Bien placés pour savoir que nul ne peut s’attendre à rester en place indéfiniment, sont-ils mieux armés que les autres pour faire face à cette situation inconfortable ? Pas vraiment. « Ce sont souvent les plus mauvais clients, confie un responsable de cabinet d’outplacement parisien. Parce qu’ils ont géré la carrière de dizaines de managers, ils croient savoir faire et grillent leurs réseaux à solliciter leurs confrères sans avoir pris le temps de réfléchir à leur projet professionnel. »
Il est vrai que retrouver un poste équivalent lorsqu’on est issu d’un grand groupe est un sacré défi. Qui peut faire douter même les plus téméraires. Selon l’enquête « DRH à mi-carrière » réalisée en 2015 par le cabinet Oasys Consultants, les trois quarts des recrutements de DRH généralistes confirmés se réalisent en interne dans les entreprises de 10 000 à 80 000 salariés. Dans les groupes plus importants encore, le recrutement externe est même exceptionnel (1 %).
À l’inverse, plus les entreprises sont de taille modeste, plus elles sont susceptibles de recruter un DRH à l’extérieur en passant par un cabinet de chasse de têtes (46 %) ou par les réseaux personnels ou sociaux. Seuls 15 % des postes font l’objet d’une annonce dans la presse ou sur le Web. Et, dans ce cas, les candidats ne manquent pas. De quoi faire craindre le pire à ceux qui ont coulé des jours heureux durant de longues années chez le même employeur.
