C’est un sujet qui monte au sein des directions ressources humaines. Les possibilités offertes par l’analytique pourraient sérieusement améliorer la performance de la fonction RH. Mais ce type de démarche n’est pas si simple à appréhender…  

Les DRH seraient-elles assises sur une mine d’informations inexploitées ? C’est en tout cas un filon que beaucoup d’éditeurs leur proposent aujourd’hui de creuser avec la puissance de leurs algorithmes.

Des solutions analytiques, de plus en plus servies à la sauce big data, qui promettent, via un meilleur traitement des données RH internes – éventuellement croisées avec des données externes disponibles sur Internet, d’affiner la pertinence des actions menées en matière de gestion des ressources humaines. Voire d’anticiper les problèmes à l’aide de modèles prédictifs.

Pilotage RH. Mais les différentes terminologies utilisées sur le marché, soumises à des effets de mode, brouillent un tantinet le paysage. Pour Guillaume Pertinant, fondateur et dirigeant de Havasu (services et logiciels « HR analytics », notamment axés sur la prévention des risques RH), un distinguo préalable s’impose : « Il faut faire la différence entre, d’une part, le pilotage ou reporting RH nourri par le droit social, lequel impose aux gestionnaires – chargés d’études RH ou contrôleurs de gestion sociale – de produire et communiquer de l’information réglementaire qui alimentera, par exemple, la base de données économiques et sociales (BDES) ; et l’analytique d’autre part, qui utilise la statistique pour répondre à des enjeux RH. »

Le glissement sémantique qui s’est opéré ces dernières années entre informatique décisionnelle (business intelligence ou BI en anglais) et analytique (ou analytics) – certains acteurs voulant se positionner « en rupture » avec des solutions qui ne datent pas toujours d’hier – ne remet pas en cause le principe de base : « Il s’agit de supporter la prise de décision, en apportant à l’utilisateur de la connaissance par le biais de techniques d’analyse des données plus ou moins sophistiquées, explique Reda Gomery associé responsable data et analytics chez Deloitte (audit et conseil). C’est utile pour comprendre la performance des activités de l’entreprise, expliquer des situations et argumenter des choix, par exemple auprès du Comex. » Mais soyons clairs : « Cela ne remplace en aucun cas le jugement humain. »

Informatisation croissante. Si les départements marketing et commerciaux ont été parmi les premiers à s’emparer du décisionnel pour mieux appréhender leurs marchés, l’intérêt pour le sujet va croissant dans les services RH, jusqu’ici restés très en retrait. Un intérêt sans doute aiguisé par les nouvelles fonctionnalités analytiques dont les acteurs SIRH historiques ont doté leurs solutions, voire les dernières applications proposées par certaines start-up. Mais qui découle aussi, selon Reda Gomery, de l’informatisation croissante de la fonction, avec des systèmes souvent hétérogènes, « qui ont généré le besoin d’améliorer la transversalité et la circulation des données ».

Du reste, alors qu’elles sont soumises à des obligations de reporting contraignantes, « certaines DRH ont encore du mal à extraire efficacement certains indicateurs de base, comme le taux d’absentéisme, ou la fluctuation de la masse salariale, poursuit-il. Elles doivent