Aujourd'hui Audrey Richard, présidente de l'ANDRH, clôt la série des 14 interviews de DRH membres du comité éditorial d'«Entreprise & Carrières» et de «Liaisons sociales magazine», sur la gestion de la crise et sur les enseignements à en tirer.

Quel a été le rôle des équipes RH dans cette crise ?

Elles ont été en première ligne pour gérer la crise, en jouant trois rôles principaux. D'abord, expliquer les mesures adoptées, que ce soit le télétravail, l'activité partielle ou autres, aussi bien vis-à-vis des directions que des managers, des partenaires sociaux et des collaborateurs. Ensuite, elles ont dû appliquer ces différentes mesures au terrain. Enfin, elles ont dû prendre soin de tous... Et gérer non seulement le collectif mais aussi des situations individuelles. Mais ce qui est le plus intéressant, c'est, au-delà de la surcharge de travail pour les équipes RH, le fait qu'un binôme s'est créé entre la direction des entreprises et les RH. C'est un phénomène très intéressant, dont il faudra tirer des enseignements pour l'avenir.

 

La communication interne a-t-elle bien fonctionné ?

Ce n'est pas tant sur le mode de communication que sur le contenu qu'il faut se pencher. En effet, les RH sont intervenues dans des domaines tout à fait inhabituels pour elles, comme le sommeil, l'alimentation, le bien-être physique et psychologique en confinement et en télétravail. Autant de sujets sur lesquels elles n'intervenaient pas avant la crise.

 

Quels types de changement cette crise-a-t-elle provoqués ?

On peut noter un changement de regard sur le télétravail. Et c'est une vraie victoire ! Si certaines entreprises y étaient réfractaires, la crise a montré que même dans des situations de mise en télétravail brutales, les collaborateurs ont su, dans leur ensemble, s'adapter, se montrer dignes de confiance et accomplir leurs tâches. Un cap a donc été franchi. Certes, il faudra adapter le télétravail et il ne s'agit pas de le généraliser à tous les jours de la semaine, mais il y a bien changement de regard sur les façons de travailler. Pour les DRH, c'est une évolution énorme, qui offre de nouvelles perspectives sur

l'organisation du travail.

 

Le rôle de l'entreprise a-t-il lui aussi évolué ?

Le nouveau rôle de l'entreprise, sur la santé, la sécurité, l'adaptation des sites, ce sont les DRH qui ont dû d'abord s'en emparer. Certaines entreprises ont eu le courage d'évoquer des sujets comme la violence faite aux femmes pendant la période de confinement. Autant de thématiques nouvelles qui n'étaient guère abordées auparavant.

 

Cette crise a -t-elle eu, malgré tout, des effets bénéfiques ?

Le principal impact positif que je vois est celui qui s'est produit sur les relations sociales. Tout le monde s'est adapté, et plus que cela, nombreux sont ceux qui ont fait preuve de solidarité, en particulier entre collaborateurs. Cette solidarité et le fait que chacun soit allé dans le même sens, en se serrant les coudes, a été impressionnante et porteuse de promesses pour l'avenir des relations dans l'entreprise.

 

Comment voyez-vous le « monde d'après » ?

Si l'on prend le seul prisme RH, certains nouveaux sujets pour l'entreprise, comme les sujets de société, vont être en partie gérés par les RH. Autrement dit, leur rôle n'en sera que plus large, et encore plus clé. Les RH vont se transformer pour servir de passerelle entre la marche des affaires et la société dans son ensemble. Or il n'est pas toujours facile de dire non, à une direction ou à un manager. Et pour cela, les DRH doivent avoir la liberté de faire remonter des sujets de terrain, que ce soit sur des thématiques telles que la discrimination, la parité ou autres, de prendre des initiatives, de façon suffisamment indépendante et avec assez de force. C'est le rôle, notamment, de l'ANDRH que d'apporter ce soutien.

Propos recueillis par Lys Zohin