Selon un sondage effectué auprès de 1 000 spécialistes RH par la Société pour la gestion des ressources humaines (peu de temps avant la récente décision de la cour suprême américaine de laisser aux États le choix d'interdire l'avortement – ce que de nombreux ont déjà fait ou s'apprêtent à faire), environ 30 % des entreprises interrogées déclaraient qu'elles augmenteraient leur soutien à leurs salariés, dans le cadre, par exemple, de leur assurance santé, incluant la "santé reproductive". Ce qui implique aussi par exemple de couvrir les frais de transport pour les femmes qui voudraient aller dans un autre État pour une IVG si l'État dans lequel elles résident l'interdit. De même, environ un tiers des entreprises sondées déclaraient qu'elles proposeraient également des jours de congés payés dans ce cadre. Enfin, 14 % d'entre elles avaient l'intention d'inclure les questions de "santé reproductive" dans leurs programmes généraux concernant l'inclusion, l'équité et la diversité. Mais la décision de la Cour suprême risque d'entraîner d'autres décisions à prendre de la part des entreprises. Au-delà de la couverture santé, qui pourrait devoir être accrue, doivent-elles s'implanter dans un État qui garantit l'accès à l'IVG ou au contraire l'interdit ? Doivent-elles quitter certains États ? Et alors qu'elles financent régulièrement les campagnes des candidats à diverses élections, dont celles au Congrès, qui devront-elles soutenir ? Les pro-IVG ou les anti ? Et quelle communication adopter auprès des actionnaires, des investisseurs, des salariés et des candidats et candidates à l'embauche ? Compte tenu des tensions sur le marché de l'emploi, les entreprises semblent conscientes du fait que ces décisions, de même que les avantages offerts, auront un impact sur leur attractivité.