L’ANI Télétravail du 26 novembre 2020 a été l’amorce d’une hausse d’accords sur le travail à distance dans les entreprises, relève une étude co-réalisée par l’association Réalités du dialogue social et l’Observatoire de la RSE. Mais si la quantité est au rendez-vous, la qualité laisse encore à désirer…

C’était un accord atypique. Une nouveauté en matière de dialogue social. Un texte « ni normatif, ni prescriptif » mais qui devait constituer un exemple doublé d’une boîte à outils. « Un ANI incitant », résume Elisabeth Tomé-Gertheinrichs, directrice générale adjointe du Medef en charge des affaires sociales. Presque deux ans après sa signature par toutes les organisations sociales représentatives – CGT exceptée – difficile de nier l’effet entraînant qu’a eu l’ANI Télétravail du 26 novembre 2020 pour les entreprises. Rien qu’entre le 20 décembre 2020 et le 20 décembre 2021, 2926 accords d’entreprises concernaient la mise en place et l’encadrement du travail à distance en faisant référence à l’ANI. Parmi eux, 2302 textes ne concernaient que le télétravail, 529 intégraient cette thématique au sein de discussions plus larges (NAO, etc.) et 95 traitaient spécifiquement du travail à distance en situation d’urgence. « À partir du moment où l’ANI a fixé un cadre opérationnel pour le télétravail, les entreprises s’y sont engouffrées », résume Maud Stéphan, déléguée générale de l’association Réalités du dialogue social (RDS). Et dans les négociations préalables à la conclusion des accords, les syndicats ont largement joué le jeu. Notamment la CFDT, première organisation signataire avec 1082 accords, suivie de la CGT (974 accords), la CFE-CGC (668 accords), FO (475 accords), la CFTC (412 accords), l’UNSA (180 accords). « Dans les entreprises, les élus CGT n’ont pas du tout suivi la tendance nationale du syndicat », ajoute-t-on chez RDS. À l’époque, c’est surtout le caractère non normatif du texte qui avait convaincu la Centrale de Montreuil de ne pas signer.

Mais si la quantité est au rendez-vous, que dire de la qualité de ces accords ? Le benchmark mené par RDS et l’Observatoire de la RSE (Orse) sur 110 « primo-accords » (c'est-à-dire des textes signés par des entreprises qui n’avaient jamais signé d’accords télétravail auparavant) tend à montrer que le compte n’y est pas. Exemple concret : si l’ANI suggère d’anticiper le recours au télétravail en cas de force majeure (comme une pandémie ou un pic de pollution qui rendrait dangereux le déplacement des salariés), très peu d’entreprises détaillent dans leur texte leur plan exact. Seuls 16% des établissements prévoient ainsi l’extension de l’accord au-delà des seuls postes identifiés comme « télétravaillables ». Pire : seuls cinq textes prévoient explicitement un dispositif d’information des salariés, deux seulement appellent à la vigilance des managers pour éviter l’isolement des salariés et un seul met en place une indemnisation des collaborateurs pour leur permettre d’adapter leur intérieur au télétravail. Dans la foulée, 77% des accords excluent explicitement plusieurs catégories de personnel du champ d’application de l’accord. Pour 60% des textes, ce sont les alternants et les stagiaires, pour 28% les salariés à temps partiel et pour 23% les collaborateurs en CDD.

L’implication des managers, que recommande pourtant l’ANI, est majoritairement négligée dans les accords malgré leur rôle de préservation du collectif de travail. 45% des textes mentionnent explicitement une formation au télétravail pour les managers et les salariés. « Pourtant, plus de neuf accords sur dix font mention de la préservation du collectif de travail… mais le plus souvent en restreignant le nombre de jours de télétravail », regrette Lydie Recorbet, chargée de mission engagement social et RSE au sein de l’Orse. Et si 47% des accords citent le droit à la déconnexion de salariés (96% de ceux-là prévoient des plages horaires où les salariés sont considérés comme injoignables par leur employeur), seuls trois textes mentionnent une organisation du télétravail concertée avec les équipes de collaborateurs, cinq prévoient la mise en place d’une cellule psychologique pour prévenir les risques psycho-sociaux et deux seulement indiquent inscrire cette prévention dans le document unique d’évaluation des risques de l’entreprise.

Quant à corréler les dispositions télétravail avec l’engagement RSE de l’entreprise, beaucoup reste encore à faire. Sur le nombre total d’accords, 1525 ne mentionnent ni la politique RSE, ni le développement durable, ni l’environnement. 524 ne mentionnent que la politique environnementale de l’entreprise, 234 ses engagements RSE et 232 le développement durable. Bref, malgré l’indéniable caractère incitatif de l’ANI, du chemin reste à faire pour la mise en place d’un télétravail de qualité…