Le télétravail peut-il réduire les difficultés de recrutement ? C’est en tout cas le constat auxquels sont parvenus l’Anact et l’Apec qui publient deux études complémentaires sur cette pratique. Celle de l’Anact, conclue en décembre 2021, porte sur trois entreprises, de 40, 250 et 800 salariés, ayant élaboré et testé leur propre méthode de travail hybride. L’étude attire l’attention des décideurs sur 8 points clefs à prendre en compte dans une telle démarche. Elle rappelle d’emblée la nécessité de réaliser des retours d’expérience (REX) sur les pratiques mises en œuvre durant la crise sanitaire afin d’évoquer aussi bien les difficultés que les évolutions observées. Un repositionnement du management peut s’avérer nécessaire afin de retrouver un équilibre entre management opérationnel et stratégique.

L’étude conseille aussi d’accorder plus de marge de manœuvre aux managers pour assurer une équité de traitement entre collaborateurs, qu’ils soient éligibles à cette pratique… ou pas. Une attention particulière devra être portée à la régulation de la charge de travail au sein des équipes, en présentiel et en télétravail. Les managers peuvent avoir besoin d’appui, car le télétravail implique d’accorder aux collaborateurs plus d’autonomie et de réduire les contrôles, une situation qui n’est pas toujours facile à concilier avec les objectifs à atteindre. L’étude rappelle que cet appui sera sans doute d’autant plus nécessaire que les formations dispensées aux managers durant la crise "ne constituent pas l’unique réponse à la reconfiguration managériale". Enfin, l’étude de l’Anact pose deux autres jalons : les entreprises vont devoir "forger et animer une culture d’entreprise, même hors les murs", mais aussi "expérimenter de nouvelles organisations du travail et les ajuster".

L’étude de l’Apec souligne de son côté que "le télétravail régulier et la recherche d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont des facteurs qui maintenant font la différence pour attirer les cadres comme les managers". Elle constate cependant que cette organisation reste encore très peu formalisée dans les TPE : à peine un tiers ont encadré cette pratique, soit deux fois moins que les grandes entreprises ou les ETI (66 %). L’étude relève qu’un tiers seulement (33 %) des entreprises a formalisé avec ses managers et représentants du personnel un retour d’expérience sur le télétravail qui, dans deux tiers des cas (67 %) se révèle positif. L’attrait du télétravail décroît avec la taille des structures : alors que les grandes entreprises et les ETI s’y déclarent favorables à 72 %, moins de la moitié des dirigeants de PME y souscrit (44 %) et à peine un tiers de ceux à la tête de TPE (34%).

L’Apec note aussi que l’extension du télétravail a entraîné une intensification de la charge de travail des cadres et des managers. Quasiment la moitié (49 %) déclarent avoir consacré plus de temps à la coordination de l’activité, au suivi individuel des salariés (47 %) ou encore à l’animation de l’équipe (46 %). Même si une proportion significative de cadres (39 %) considère avoir une moins bonne visibilité sur le travail de leurs collaborateurs lorsqu’ils sont en télétravail ou estime que les échanges individuels sont plus difficiles (38 %), ils sont neuf sur dix (91 %) à se déclarer favorables à ce nouveau mode d’organisation et à avoir amorcé une transformation de leurs pratiques (86 %). Un quart d’entre eux (25 %) voudrait même télétravailler plus souvent. Pour autant, les entreprises restent en partie insensibles à ce sujet. L’étude de l’Apec note en effet que moins d’un quart des entreprises (22 %) considère l’absence de télétravail comme un frein à leur attractivité. Une tonalité générale qui explique peut-être le peu d’empressement des services RH à proposer des formations au management à distance. L’étude conclut que "la plupart des PME et TPE se sont, pour l’instant, adaptées au télétravail sans y voir l’émergence d’un nouveau paradigme nécessitant une refonte des pratiques RH".