Le changement s’impose. Un DRH sur deux (53 %) estime que son entreprise doit se transformer en profondeur dans les deux ans. Et un gros tiers (38 %) pense que cela passera par une refonte de l’organisation du travail. Une nouveauté dans le baromètre, puisque cette thématique y était proposée pour la première fois. Ils sont même plus nombreux (41 %) à estimer qu’anticiper les nouvelles organisations du travail est un des thèmes prioritaires de la GPEC.
Les conditions de travail, facteur de fidélité. Mais les responsables des ressources humaines sont-ils bien placés pour s’atteler à cette tâche ? Thierry Rieutord, DRH de la division systèmes aériens de Thales, n’en est pas convaincu : « Ce sont les managers qui sont en première ligne sur le sujet. » Près d’un responsable RH sur deux (47 %) doute d’avoir la capacité de faire évoluer l’organisation et la culture internes. Pour Jean-Pierre Basilien (Entreprise & Personnel), c’est un signe d’affaiblissement de la fonction dans certaines entreprises. « La fonction RH s’est beaucoup intéressée à la réduction de ses coûts de fonctionnement et a cessé d’analyser l’organisation du travail ces quinze dernières années. Or les managers sont très critiques sur les services rendus par la fonction RH et l’on voit de plus en plus de directeurs des ressources humaines de grands groupes, nommés sans avoir d’expérience sur le poste ni de formation spécifique. Preuve que les directions générales cherchent à bousculer les anciennes habitudes. »
Dans certaines entreprises, tel Renault, le DRH ne fait plus partie du comité exécutif. Pour Christian Rios, les DRH récoltent ce qu’ils ont semé : « Les organisations ont beaucoup évolué ces dernières années. Les nouvelles technologies ont profondément modifié les façons de travailler et l’on demande d’avantage d’autonomie aux salariés. Mais les systèmes de management ont finalement peu évolué et les responsables RH ont été peu nombreux à s’intéresser à l’organisation. » Et de pronostiquer un retour de l’intérêt des DRH pour l’organisation du travail. « Les gains liés aux démarches connues de rationalisation et d’optimisation s’épuisent. Pour trouver de nouvelles sources de compétitivité, il faudra s’intéresser aux évolutions de la nature du travail, de son organisation, et aux changements du rôle des divers acteurs du système de management. » Sans compter la pression exercée par la guerre des talents. « Nous commençons à avoir des demandes d’analyse du comportement des jeunes salariés, indique pour sa part Jean-Pierre Basilien. Lorsque les recrutements deviennent plus difficiles, il est important de fidéliser les nouveaux arrivés pour éviter de les voir partir trop rapidement. Or les conditions de travail sont un facteur de fidélité. Et elles sont étroitement dépendantes de l’organisation du travail lui-même. » Précurseur, Danone a créé un poste de chargé du « développement des organisations et des compétences » à la DRH depuis plus de dix ans.
Les professionnels des RH n’ont jamais été tendres avec les nouvelles technologies. Mais le baromètre 2008 enregistre une élévation notable de leurs frustrations. Si une majorité de DRH louent la disponibilité des informations contenues dans leur système informatique RH, leur satisfaction est en diminution constante ; ils étaient 82 % de satisfaits en 2005, 67 % cette année. « Les progiciels sont souvent moins ergonomiques que les outils Web disponibles à la maison », explique Marie-Agnès Debar, directrice du centre de compétences RH du Groupe Danone. Plus surprenant, les bonnes opinions sur la fiabilité des données chutent (66 % cette année, contre 82 % en 2005 et 2006 et 81 % en 2007). Et, comme les années précédentes, la moitié des répondants (50 %) est déçue des gains obtenus en flexibilité.
« Les entreprises sont désormais très équipées en outils. Nous observons une bonne cohabitation entre les ERP, qui forment le socle des SIRH, et des outils plus souples et plus évolutifs qui apportent l’interactivité demandée par les utilisateurs », analyse Frédéric Pichard, consultant manager à CSC. À l’avenir, les entreprises devraient greffer des outils plus souples sur leurs gros systèmes grâce au Web 2.0. Le groupe Lagardère pourrait adopter une solution plus radicale avec une reconstruction complète de son intranet en fonction du Web 2.0. « C’est un superoutil de partage pour toute l’organisation, estime Christian Guet, DRH groupe. Il optimise l’échange d’informations et renforce l’impact des chantiers en cours. »
84 %
La collaboration avec les managers opérationnels
82 %
L’importance de la fonction au sein du comité de direction
66 %
Les moyens octroyés pourremplir ses missions
63 %
La perception de la fonction par les salariés
JEAN-PIERRE BASILIEN
Consultant à Entreprise & Personnel
“Les DRH devraient être plus nombreux à s’y intéresser. Ce sujet devient stratégique pour attirer et retenir les meilleurs éléments ou gérer les compétences clés. Reste à savoir s’ils participent aux décisions en la matière.”
