Que sont devenus les idéaux de Mai 68 ? Libération sexuelle, liberté de parole, éducation plus permissive… L’héritage que Nicolas Sarkozy entend liquider aujourd’hui a laissé des traces profondes dans la société française. Mais, dans l’entreprise, c’est une autre histoire. Et pourtant, la révolte du printemps 68 a déferlé bien au-delà des amphis germanopratins pour percuter le monde du travail.

« À bas les cadences infernales », « Le patron a besoin de toi, tu n’as pas besoin de lui », « Ne travaillez jamais ». Comme en témoignent les slogans qui ont fleuri sur les affiches de l’époque, les ouvriers aussi rêvaient d’un monde meilleur. D’un avenir plus rose pour la jeunesse, de meilleures conditions de travail, d’une hiérarchie moins militaire et plus à l’écoute, d’une association plus étroite à la vie de l’entreprise.

Cependant, les organisations syndicales, bien souvent dépassées par leur base mais soucieuses de récupérer le mouvement protestataire, ont préféré mettre en avant des revendications beaucoup plus traditionnelles : défense de l’emploi, hausse des salaires, surcroît de congés payés. Ces mots d’ordre ont trouvé une large réponse dans les accords de Grenelle signés le 27 mai 1968 : augmentation du salaire minimum (smig) de 25 % et des salaires de 10 %, quatrième semaine de congés payés, création de la section syndicale d’entreprise.

En définitive, seuls les « petits chefs » auront, avec le temps, fait les frais de cette révolution de printemps. Pour le reste, avec un taux de chômage des jeunes à 20 %, une explosion des TMS et de fortes inégalités salariales, elles sont bien loin les promesses d’il y a quarante ans.

Une « jeunesse que l’avenir inquiète »… Quarante ans après, l’angoisse des jeunes est devenue réalité. Selon une enquête menée fin 2007 par la Fondation pour l’innovation politique auprès des 16-29 ans dans une dizaine de pays, les jeunes Français sont les plus pessimistes. Peur du chômage, de la mondialisation, peur de s’appauvrir, etc. Des craintes qui, plutôt que de susciter la révolte, se traduisent par de la résignation. La possibilité de changer le monde comme le revendiquaient les soixante-huitards n’est plus de mise. Et pour cause, une lame de fond l’a emportée : le chômage. Selon l’Insee, aujourd’hui, 15 % des 16-25 ans n’ont toujours pas de poste trois ans après la fin de leurs études. Impensable dans la société du plein-emploi de 1968. « On quittait un employeur le soir et on avait l’assurance, le lendemain, d’en trouver un autre facilement », se souvient Michèle Saurin, 19 ans en 1968. « Je n’avais pas beaucoup fréquenté l’école mais j’avais l’embarras du choix. On me prenait comme secrétaire alors que je n’avais pas le diplôme », explique cette sexagénaire aujourd’hui à la retraite. À mille lieues de ce qu’a vécu Faten, 26 ans. D’un niveau BEP, cette jeune femme a multiplié les petits boulots, déclarés ou non, durant deux ans. « J’ai travaillé comme vendeuse, caissière, téléopératrice… puis j’ai été femme de ménage dans un grand hôtel. J’étais payée au smic, c’était épuisant. » Aujourd’hui, Faten a le sentiment d’être sortie de la galère. Grâce à un ami, elle a décroché l’année dernière un poste d’assistante dans une agence immobilière en contrat nouvelles embauches (CNE), aujourd’hui sur la sellette !

Le diplôme fait la différence. Pas si facile de sortir de la précarité : à peine 4 jeunes sur 10 commencent leur vie professionnelle par un contrat à durée indéterminée. Ceux qui s’en sortent le mieux sont les détenteurs d’un deuxième et troisième cycle (bac + 3 et plus). Car, aujourd’hui, c’est le diplôme qui fait la différence. Dans la France de 2008, le chômage continue de toucher en moyenne 20 % des jeunes actifs. Il concerne « seulement » 11 % des diplômés du supérieur contre 42 % des peu diplômés. Quant aux 180 000 jeunes qui arrivent chaque année sur le marché du travail sans aucune qualification, ils n’ont souvent pas d’autre recours que de se tourner vers l’intérim. Mais, là encore, le scénario est toujours le même : « L’intérim est un marchepied pour les diplômés, mais une spirale dont les non-qualifiés ne sortent pas », confirme Elsa Fayner, journaliste, qui a endossé l’habit de travailleur précaire pendant trois mois et en a tiré un livre publié en 2007 : Et pourtant je me suis levée tôt. Une immersion dans le quotidien des travailleurs précaires (éditions du Panama).

Les détenteurs des précieux sésames ont moins le sentiment de subir. C’est le cas de Jean-Baptiste, 27 ans, ingénieur en informatique, qui s’est laissé le temps de choisir. Fraîchement diplômé, il a multiplié les expériences dans différentes entreprises. « Avant de m’engager dans un CDI, je voulais tester plusieurs environnements de travail, voir ce que l’on me proposait, comparer. J’ai opté pour la société qui m’offrait le job le plus intéressant, avec un bon salaire et une voiture de fonction. » Autre élément de sélection : le temps de trajet entre son bureau et son domicile. « Il était hors de question que je sacrifie tout à mon boulot. Je voulais avoir du temps avec ma compagne. » Pour Jean-Marie Peretti, chercheur et professeur au département management à l’Essec, le respect d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle est très ancré chez les jeunes. « Cette aspiration est directement issue de Mai 68. Il y a quarante ans, on voulait plus de liberté. On rêvait d’entreprises à la carte, sans horaires imposés ni « petits chefs »… En 2008, c’est devenu non négociable : les entreprises qui imposent trop de contraintes et de carcans à leurs jeunes ont du mal à les fidéliser. » Vu la pénurie de talents qui se profile, il vaut mieux qu’elles aient entendu le message. F. G.

Balayés, les vieux rapports d’autorité ! C’est par des occupations et des séquestrations de patrons qu’a commencé le « mai ouvrier », à l’usine Sud Aviation de Nantes Bouguenais, à Renault Cléon, à Thomson… Tout un symbole : « Mai 1968 a entériné la désacralisation de toutes les hiérarchies », résume Guy Groux, du Cevipof. Et posé les graines de la contestation, très virulente dans les années post-68, des petits chefs autoritaires. Ces contremaîtres, issus des rangs ouvriers, qui veillent au respect des cadences, surveillent, contrôlent. Sans prendre de gants. « La puissance vocale était un élément important de leur « recrutement » : ils devaient hurler pour se faire entendre dans le vacarme des machines », rappelle Nicolas Hatzfeld, enseignant à l’université d’Évry et ex-ouvrier établi en 1971 chez PSA à Sochaux. Un autoritarisme bien utile dans le modèle taylorien d’organisation, alors en plein essor, qui prône une stricte division des tâches. Les bureaux des méthodes conçoivent, les ouvriers exécutent. Les DRH n’existent pas : d’anciens militaires sont à la tête des directions du personnel, un général chez PSA, un officier chez Rhodia Seita…

Envie de considération. C’est dire l’incapacité des petits chefs à répondre à la soif d’autonomie individuelle et d’expression surgie en 1968. « Arrive, dans les ateliers, une génération qui a suivi sa scolarité jusqu’à 16 ans et veut être traitée avec considération. Le petit chef n’a pas le bagage pour y répondre », précise Jean-Marie Peretti, professeur à l’Essec. Pourtant, les événements de Mai ne signeront pas leur sortie : ils restent en poste jusqu’à la fin des années 70. Pas de révolution, non plus, des styles d’autorité. Bien que le rapport « La réforme de l’entreprise » du comité Sudreau ait reconnu la nécessité d’en changer. « Dans l’automobile, les directions du personnel se sont ouvertes aux thèses des écoles américaines de relations humaines. Mais la conflictualité restait forte. Dans ce contexte, la rudesse du commandement conservait des vertus », précise Nicolas Hatzfeld. Les employeurs commencent néanmoins à introduire la direction participative par objectifs et la dynamique de groupe. Si les équipes gagnent en écoute, elles le devront plus aux expérimentations visant à améliorer les conditions de travail, directes héritières de Mai. Une parenthèse vite refermée.

Il faudra attendre les années 80 pour enterrer les petits chefs. Depuis, on parle de « managers de proximité ». Et on enjoint aux salariés de faire preuve d’autonomie, de responsabilité et de s’engager dans des projets dont la réussite dépend, on vous le répète, de la participation de tous. Créativité, réceptivité à un monde en évolution permanente, polyvalence sont les nouveaux leitmotivs, au service de la performance. « L’encadrement a intégré des références qui apparaissaient révolutionnaires en 1968 », souligne Jean-Marie Peretti. « L’utopie soixante-huitarde selon laquelle nous sommes tous égaux et devons être investis pareillement a été instrumentalisée dans les outils de management et la culture behavioriste, déplore le sociologue Jean-Pierre Le Goff. Mais à trop mettre l’accent sur les compétences, notamment lors des évaluations, l’encadrement a évacué la question des conditions de travail. Cela produit des effets délétères. » Surtout dans les modèles d’entreprise en réseau. Les formes de violence n’ont pas disparu, même si le coup de gueule n’est plus la norme chez les managers...

Et, en dépit des idées reçues, l’allégement de l’organisation ne s’est pas traduite par un encadrement light. « La proportion de salariés déclarant encadrer est constante depuis les années 80 : près d’un salarié sur quatre », note Loup Wolff, chercheur à la Dares. Mais ils sont de moins en moins diplômés, avec une fiche de paie se rapprochant de celle des autres salariés. « La nature du travail d’encadrement a changé à la suite de la standardisation des process. Sans compter que les nouvelles technologies ont pris en charge le rôle de canal de transmission d’informations, qui lui était hier dévolu. Les managers de proximité se retrouvent dans la position de chefs dénués de pouvoir de décision, chargés de relayer les objectifs dictés d’en haut et de faire la discipline ! » Ils souffrent, en résumé, du même type de contraintes que leurs subordonnés : une autonomie qui n’en a que le nom ! Mais eux ne l’avaient pas autant réclamée en 1968… A. F.

On faisait presque 2 500 nœuds par jour. On travaillait à la chaîne sur les bobinoirs de 5 heures du matin à 13 heures. Les pauses étaient courtes, signalées par des sirènes assourdissantes », se souvient Marie-Colette Patin, ouvrière aux lainières de Roubaix en mai 1968. Disparues, ces cadences infernales ? « Absolument pas », répond Jean-Pierre Durand, professeur de sociologie à l’université d’Évry. D’après l’auteur de la Chaîne invisible (éditions Seuil, 2004), « elles seraient même encore plus infernales qu’avant ». Il explique : « Depuis le milieu des années 80, toutes les organisations de travail occidentales ont développé un système en flux tendu. » C’est le fameux just in time de Toyota. Comme le constructeur japonais, l’industrie, et plus largement le secteur des services, fonctionne désormais avec des stocks limités au minimum. Et la chasse aux temps morts est lancée : « Aujourd’hui, il existe des postes où l’ouvrier est occupé à plus de 90 %. Ce n’était pas le cas il y a quarante ans. Les moments d’ajustement, de respiration, les marges qu’avaient hier les employés ont disparu », assure Jean-Pierre Durand.

Puéricultrice en maternité, Agnès, 58 ans, témoigne : « Lorsque j’ai commencé dans le métier dans les années 70, on avait des moments pour discuter entre collègues et passer du temps avec les mamans. Aujourd’hui, on court d’un patient à l’autre, sans discontinuité. » La faute aux 35 heures ? Pas seulement. Dans certains secteurs, comme le milieu hospitalier ou encore les transports, elles ont intensifié le travail, mais, pour le reste, elles sont arrivées bien après le mouvement d’accélération des cadences des années 80 et 90. « Nous avons plus de choses à gérer qu’avant. Il y a de multiples process à respecter », regrette Agnès.

Une charge de travail plus mentale que physique. Cumulées, ces contraintes produisent un système de travail déroutant. « Il y a quarante ans, le modèle était standard, c’était une déclinaison simple du taylorisme. Le salarié était soumis à des contraintes, certes pénibles, mais prévisibles et répétitives. Aujourd’hui, il lui faut, en plus, s’adapter aussi rapidement que possible à des demandes fluctuantes d’un client ou d’un usager devenu omniprésent », confirme Damien Cartron, sociologue au centre Maurice-Halbwachs et à l’École d’économie de Paris. La charge de travail n’est donc plus tellement physique, même si on assiste à une véritable explosion des troubles musculo-squelettiques ou TMS (+ 20 % par an depuis dix ans), mais surtout mentale. Dans le privé comme dans le public, employé ou cadre, le salarié est de plus en plus soumis à la dictature des objectifs. Sociologue au Crest, Michel Gollac note un effet pervers de l’héritage de 68 : « Les salariés voulaient plus d’autonomie. Quarante ans après, l’entreprise les a pris au mot. Elle leur a donné plus de responsabilités, mais en a fait une pression supplémentaire. »

Alors, progrès ou retour en arrière ? Certains salariés acceptent davantage de pression moyennant plus d’autonomie, tandis que d’autres, au contraire, souffrent. « On observe une grande diversité des réactions. La plus courante consiste à gérer la pression temporelle en rapportant du travail chez soi », note Serge Volkoff, sociologue à l’École normale supérieure. Nouvelles technologies aidant, le travail ne cesse d’empiéter sur la sphère privée, au risque de supprimer toutes les phases de décompression. Version dramatique du fameux slogan de 68 « ne pas perdre sa vie à la gagner », la récente multiplication des suicides liés au travail en est le symptôme le plus visible. F. G.

Pourquoi ne pas organiser la participation des étudiants à la marche de leur établissement, et celle des salariés au fonctionnement de l’entreprise ? Cette question, le général de Gaulle n’a jamais eu l’occasion de la poser. Lorsqu’il prend la parole, le 24 mai 1968, et propose, pour désamorcer la crise, la tenue au mois de juin d’un référendum sur la « participation » dans les entreprises et les universités, le refus est cinglant. Comme le clame l’affiche ci-contre éditée, le jour même, à l’atelier populaire des Beaux-Arts de Paris. Le discours tombe complètement à plat. « Dès la fin de l’allocution, les manifestants sortent leurs mouchoirs et s’écrient : “Adieu de Gaulle ! Adieu de Gaulle !” » note l’écrivain Patrick Rotman (les Années 68, éd. Seuil), à l’époque étudiant. L’idée ne séduit pas plus les acteurs sociaux, ni la majorité, qui y voit une subversion de l’ordre social, ni la gauche ni les syndicats, qui contestent l’association « capital-travail ». Cette « troisième voie » qui propose, entre libéralisme et communisme, de dessiner un ordre social nouveau où la participation serait « la règle et le ressort d’une France renouvelée ». Pourtant, « en Mai 1968, ni le patronat ni les syndicats n’ont intérêt à ce rapprochement qui articule différemment les rapports sociaux, suppose un partage du pouvoir et une forme de coresponsabilisation », souligne Lionel Tourtier, délégué général de Fondact, association qui promeut l’épargne salariale.

De ce projet politique, il ne restera que l’outil financier, la fameuse participation, déjà inscrite dans les textes durant l’été 1967. Deux ordonnances ont donné le coup d’envoi de l’épargne salariale. La première rend obligatoire, dans les entreprises de plus de 100 salariés, la redistribution d’une partie du bénéfice fiscal.

Sacré retournement de tendance, quarante ans après, le dispositif de participation, appelé à la rescousse de l’atonie salariale, occupe le devant de la scène. Il s’est durablement installé dans le paysage français, grâce à des coups d’accélérateur venus de droite comme de gauche. Stock-options en 1970, actionnariat salarié en 1973, abaissement du seuil de 100 à 50 salariés rendant obligatoire la participation en 1990, extension des dispositifs aux petites entreprises en 2001, via la création du plan d’épargne interentreprises, l’épargne salariale a connu les honneurs du législateur. Avec le consentement plus ou moins manifeste des partenaires sociaux : les patrons y voient un moyen de motiver leurs troupes, et les syndicats l’opportunité de ne pas laisser aux seuls actionnaires le partage du gâteau, voire d’influencer le comportement des entreprises. Se battre dans les conseils d’administration et les assemblées générales a pris du sens à l’heure de la financiarisation de la vie économique. Révolution des mentalités, un Comité intersyndical de l’épargne salariale s’est même constitué, en 2002, à l’initiative des confédérations, FO exceptée.

Déblocages anticipés. L’épargne salariale est devenue une manne. Les entreprises françaises ont distribué 14,5 milliards d’euros en 2005 au titre de la participation, de l’intéressement et de l’abondement des plans d’épargne d’entreprise. « Soit une hausse de 14 % en euros constants par rapport à 2004 », note la Dares. En moyenne, chaque salarié concerné a touché 2 169 euros. L’équivalent d’une hausse moyenne de rémunération de 7,5 % ! L’épargne salariale deviendra-t-elle l’unique moyen de voir sa rémunération globale augmenter ? En proposant des déblocages anticipés de la participation en 2004 et depuis février dernier, Nicolas Sarkozy commence à prendre l’habitude de mobiliser l’épargne d’entreprise pour répondre aux inquiétudes des Français quant au pouvoir d’achat. Le résultat de la « Sarkozette » de 2004, incitant à puiser jusqu’à 10 000 euros dans les bas de laine, avait pourtant été mitigé : sur les 7,2 milliards d’euros débloqués, seul 1,5 milliard avait alimenté la consommation. En outre, l’initiative met à mal l’esprit initial (l’épargne longue) du dispositif, qui s’est trouvé une nouvelle mission : pallier la baisse annoncée du montant des retraites par répartition. Autant dire que la réforme en cours de l’épargne salariale est scrutée avec attention. Mais peut-être sera-t-elle aussi le moyen de généraliser un dispositif inégalement réparti. Seuls 54,1 % des salariés du privé y ont accès... Bien peu, comparé au rêve gaulliste de 1968 ! A. F.

POPULATION

49,7 millions

SALARIÉS

15 millions

TAUX DE CHÔMAGE

2,4 %

SYNDIQUÉS

22 % des salariés

TAUX D’ACTIVITÉ DES FEMMES

37,9 %

SALAIRE NET MOYEN

1 186 francs (180,70 euros)

SMIG HORAIRE BRUT

2,20 francs (0,44 euro) avant Grenelle, 3 francs (0,60 euro) après.

POPULATION

61,9 millions

SALARIÉS

23 millions

TAUX DE CHÔMAGE

7,8 %

SYNDIQUÉS

8 % des salariés

TAUX D’ACTIVITÉ DES FEMMES

64 %

SALAIRE NET MOYEN

1 941 euros

SMIC HORAIRE BRUT

8,44 euros

Une affiche inspirée du discours du 24 mai 1968 du général de Gaulle qui déplorait des « troubles profonds, surtout dans la jeunesse […] que l’avenir inquiète trop souvent ».

Francis Mer, ancien ministre de l’Économie et des Finances, ancien président d’Usinor-Sacilor, né en 1939

“L’utopie de Mai 68 d’une certaine égalité est sérieusement battue en brèche. Depuis dix ans, la distribution des richesses est de plus en plus concentrée sur un petit nombre.”

Pierre Bellon, fondateur de Sodexo, né en 1939

“À la Sorbonne, il y avait ce slogan formidable : Oui à la croissance, mais ne tombons pas amoureux d’un taux de croissance. Quarante ans après, il reste d’actualité.”

Jacques Maillot, fondateur de Nouvelles Frontières, né en 1941

“Dans le monde du travail, il reste peu de chose de l’esprit de Mai 1968. Il y a beaucoup d’entreprises où des réunions bidon sont organisées pour faire croire aux salariés qu’ils participent alors que tout est déjà décidé.”

Franck Riboud, P-DG de Danone

“L’idée forte que je retiens de Mai 68 est que les changements véritables ne sont pas imposés mais sont le résultat d’un dialogue avec et par les acteurs concernés.”