Les nouvelles technologies imposent une transformation importante de la fonction RH. Professeur au Cnam, François Silva analyse ces mutations.
Votre livre s’intitule Être e-DRH. En quoi la fonction RH a-t-elle changé ?
Il y a presque dix ans, on commençait tout juste à déployer les systèmes d’informatisation des ressources humaines (les SIRH) dans les entreprises. C’était surtout les services informatiques qui s’en occupaient. Aujourd’hui, dans la plupart des groupes, les SIRH sont devenus un outil essentiel des RH. Ces systèmes étaient limités à la paie et à l’administratif ; désormais, ils touchent toutes les fonctions des RH. Les responsables RH ont d’ailleurs gagné en polyvalence. Grâce aux outils informatiques, leur spectre d’intervention s’est beaucoup élargi. La fonction RH s’est sophistiquée mais aussi professionnalisée. Aujourd’hui, les RH gèrent le recrutement, la mobilité, les évaluations, la formation avec l’e-learning, etc.
C’est donc plutôt positif ?
Gain de temps, meilleure gestion opérationnelle des équipes, meilleure fluidité de circulation de l’information, oui, les SIRH ont apporté tout cela. Ils ont aussi fourni des outils d’analyse, de comparaison, de reporting essentiels. Justement, ces éléments doivent aussi permettre aux RH, plus encore que par le passé, de se positionner dans un rôle de conseil et d’accompagnement stratégique de la direction.
N’existe-t-il pas un risque avec le tout-informatique ?
Bien sûr le risque existe. Ne serait-ce que parce que cette informatisation des processus a des conséquences sur l’organisation même du travail. Les SIRH ont augmenté la dématérialisation des échanges… Le salarié passe par l’intranet pour poser ses vacances, ses RTT, demander ses formations. On est dans le tout-virtuel. Les occasions de maintenir des liens sociaux se sont réduites. Les nouvelles technologies ont diminué les temps de conception des produits mais ont aussi raccourci les moments d’échange. D’où des tensions et du stress en plus. Ces changements, les RH doivent absolument les accompagner et les encadrer. Les suicides chez Renault ont montré les limites. Il y a nécessité pour les RH de remettre de l’humain dans les organisations.
