Ne boudons pas notre plaisir. Un accord signé par quatre syndicats sur cinq qui vient changer les règles du jeu sur le marché du travail en y injectant un peu plus de flexibilité pour les entreprises dans la gestion de leurs effectifs et en octroyant un peu plus de sécurité non aux postes de travail, mais aux personnes au chômage entre deux contrats, c’est une très bonne nouvelle pour l’autonomie du dialogue social dans ce pays et, il faut l’espérer, pour l’emploi.
Il aura fallu attendre presque un quart de siècle, depuis l’échec retentissant de la négociation sur la flexibilité initiée par Yvon Gattaz en 1984, et si l’on excepte l’accord de mars 1990 renforçant l’encadrement des CDD et du travail temporaire (afin de contrer un projet de loi socialiste), pour que les partenaires sociaux s’attellent à nouveau – avec succès cette fois-ci – à la délicate question du droit des contrats de travail et de leur rupture.
Sur le contenu de l’accord, il y a évidemment à redire. Il s’agit d’un compromis à la française, élaboré par des partenaires sociaux faibles, divisés, donc peu enclins à assumer des responsabilités importantes. Résultat : les concessions réciproques, syndicales sur la flexibilité, comme patronales sur la sécurisation, sont plutôt modestes. Si ce premier pas est nécessaire et utile, l’essai devra être transformé pour construire une flexicurité digne de ce nom. L’accord renvoie d’ailleurs à des négociations ultérieures au niveau interprofessionnel ou dans les branches.
On saluera la création du CDD « pour la réalisation d’un objet défini », d’une durée supérieure aux CDD classiques et susceptible d’être rompu chaque année pour motif réel et sérieux. Un contrat inspiré du très controversé contrat de projet proposé par le rapport de Virville début 2004, qui permettra à beaucoup d’entreprises de sortir d’une pseudo-sous-traitance auprès de prétendus travailleurs indépendants. L’allongement des périodes d’essai désamorcera sans doute en partie la frilosité de certains employeurs à recruter en CDI, même si les durées initiales ont été revues à la baisse. Le dispositif de « rupture conventionnelle » laisse en revanche dubitatif. S’il s’agit de sécuriser juridiquement la pratique des transactions masquées en licenciements, le mécanisme retenu – le retour à un ersatz d’autorisation administrative de licenciement – risque de se traduire par un double contentieux pour l’employeur : administratif, puis judiciaire. On regrettera enfin l’impasse faite sur le licenciement pour motif économique : n’y avait-il vraiment rien à simplifier dans le dispositif actuel ?
S’agissant de la sécurisation des parcours, la portabilité des droits à une couverture complémentaire santé et prévoyance, ainsi qu’au DIF, pendant la période de transition entre deux emplois, est une avancée notable. Mais le verre est à moitié vide. Les partenaires sociaux et l’État ont encore du pain sur la planche pour fluidifier les mobilités professionnelles.
