La création du DIF a fait craindre à certains DRH la montée du contentieux dans le domaine de la formation. Est-ce le cas ?

Pour le moment, il n’y a pas trace de contentieux dans la prise du DIF. À fin 2005, seuls 50 000 DIF (sur 14 millions de salariés du privé) ont été activés, parfois à l’initiative déguisée de l’employeur. De leur côté, les partenaires sociaux n’anticipent aucun conflit dur autour de ce nouvel outil. Mais le contentieux existe bel et bien. Il est seulement allé se nicher ailleurs, au moment de la rupture du contrat de travail.

Pourquoi ?

Autant les salariés ne demandent pas ou peu leur DIF quand ils sont en poste, autant, lorsqu’il y a licenciement, ils le demandent presque mécaniquement, comme un dû. Si les grandes entreprises informent leurs salariés et disposent de services juridiques, les PME et les TPE considèrent encore trop souvent le DIF comme un gadget. Elles ne voient pas en quoi il peut être source de conflit. Or ce droit est encadré par certaines règles. Par exemple, l’employeur doit informer le salarié et récapituler sur sa fiche de paie le nombre d’heures de DIF acquises. Il doit aussi en faire état dans la lettre de licenciement, sinon il s’expose à un risque de contentieux.

C’est-à-dire ?

Certains conseils de prud’hommes s’engagent directement vers une sanction pour l’employeur qui aura omis de faire état du DIF dans la lettre de licenciement. Celui-ci devra notamment payer des dommages et intérêts et l’allocation de formation alors même que la formation n’a pas été suivie. Certains juges considèrent aussi qu’il ne peut y avoir de régularisation a posteriori. De même, en cas de licenciement pour faute grave cassé par les prud’hommes, l’entreprise devra régler son DIF au salarié licencié. Lorsque les salariés auront accumulé leurs cent vingt heures de droit, cela risque de devenir une petite bombe pour les employeurs qui n’auront pas informé en temps et en heure leurs collaborateurs.