Afin de faire évoluer son organisation, la division Polyamide du groupe Rhodia invite ses directeurs des ressources humaines à se former tout au long de leur carrière.
Les cordonniers sont souvent les plus mal chaussés. Cette réflexion, Thierry Panel, directeur des ressources humaines et de la communication de Rhodia Polyamide, se l'est souvent faite lorsqu'il était DRH de Motorola, puis de GEC Alstom. Chargé d'accompagner les changements organisationnels, il s'est aperçu que les responsables des ressources humaines n'appliquent pas à eux-mêmes le principe qu'ils prônent pour les autres salariés : maintenir à niveau leurs compétences grâce des actions de formation. « Dans ces deux entreprises, j'avais déjà institué le système des « curriculum de la fonction RH », explique-t-il. Y figuraient des modules de formation obligatoires et des stages facultatifs, à suivre chaque année. »
Cette capacité à conduire le changement est à l'origine de son recrutement, en 1998, à la tête de la DRH et de la communication du deuxième producteur mondial de polyamide (8 milliards de francs de CA, 30 sites de production et 14 000 personnes dans le monde). Depuis cette date, Rhodia Polyamide a en effet mis en place une démarche pour améliorer ses processus de production à chaque étape de la fabrication du produit. « Cette recherche continuelle de la performance nécessite de développer les compétences des salariés », ajoute Thierry Panel. Or seuls des responsables des ressources humaines se formant régulièrement pour maintenir leur savoir à niveau peuvent diriger un tel projet. Depuis un an, le DRH s'est donc focalisé sur cette population.
Son premier travail : recruter des directeurs des ressources humaines pour chacun des cinq métiers de l'entreprise, puis pour chaque site de production. Ce qui représente 35 responsables des ressources humaines à former.
« Dès l'embauche, Thierry Panel nous a demandé de réfléchir à notre développement personnel », raconte Vincent Lecerf, directeur des ressources humaines et de la communication de Rhodia Engineering Plastics (plastiques techniques) depuis un an, chargé de huit usines. Concrètement, chaque DRH se voit fixer, lors de l'entretien annuel de performance avec son patron direct (le directeur général d'une filiale, par exemple), un objectif à atteindre. « Je leur demande ensuite d'identifier des domaines de formation dans lesquels ils souhaitent s'investir pour l'année, ou je leur en suggère, poursuit Thierry Panel. Je préfère qu'ils suivent plus souvent des formations ciblées plutôt qu'un stage général tous les dix ans. »
Parmi les thèmes en vogue : la conduite de changements organisationnels, le développement personnel, l'affirmation de soi, le coaching… « Tout dépend du profil, de la personnalité et du parcours de chacun, ajoute Vincent Lecerf. Pour l'instant, j'ai surtout suivi des stages, d'une durée de six à sept jours, sur le déploiement d'objectifs, le changement, etc. J'apprends également l'italien car je gère des usines dans ce pays. Enfin, comme je suis responsable des RH mais aussi de la communication externe, j'aimerais prochainement apprendre à gérer les relations avec la presse professionnelle. J'avoue que c'est la première fois que je me forme autant ! » Et, pour donner l'exemple, Thierry Panel envisage lui-même de s'initier au management du capital intellectuel.
