Le XXI^e siècle sera donc cyberactif. Alors qu'Internet était pratiquement inconnu il y a cinq ans dans les grandes entreprises françaises, la plupart d'entre elles disposent aujourd'hui d'un site ou utilisent les services d'un provider. Selon les dernières études parues, la moitié des sociétés de plus de 50 salariés dispose également d'un intranet. Un réseau réservé aux seuls collaborateurs dont les services opérationnels sont les premiers demandeurs, les directions marketing et commerciales développant des sites Internet pour faciliter leurs relations avec la clientèle. Quant aux directions stratégiques et aux responsables du contrôle de gestion, ils ont vu très tôt les avantages offerts par un intranet pour la remontée des données et des informations chiffrées. Les DRH ont réagi plus tardivement, ayant eu du mal à justifier l'investissement auprès de leur direction générale. À l'exception des DRH d'entreprises liées aux nouvelles technologies, qui puisent massivement parmi les CV électroniques pour recruter. Cette pratique devrait se généraliser, mais elle est loin d'être aussi étendue qu'aux États-Unis, où le recrutement en ligne est complètement passé dans les mœurs. Selon une enquête IDC, 96 % des entreprises américaines devraient recruter par Internet en 2001. Outre-Atlantique, on compte 11 000 sites spécialisés qui recensent plus de 28 millions d'offres d'emploi. La France est très loin derrière, avec 500 sites consacrés à l'emploi. D'après l'Apec, 48 % des cadres de l'Hexagone avouent n'avoir jamais surfé sur la Toile.

En dehors du recrutement, le phénomène Internet s'étend désormais à la communication, à la gestion des ressources humaines ainsi qu'à la formation. Un grand nombre d'entreprises ont réalisé qu'Internet et intranet pouvaient les aider à supprimer des tâches administratives ingrates, comme la gestion de formulaires ou le planning prévisionnel de formation. « Les premiers intranets consacrés aux ressources humaines étaient statiques. On y trouvait un annuaire des cadres dirigeants avec leurs responsabilités précises, le règlement intérieur, des informations diverses sur les congés, indique Vincent Montet, consultant à Capfor et cofondateur du club DRH et Intranet. Aujourd'hui, les sites sont interactifs. Les employés peuvent choisir une formation, remplir un formulaire, déposer des CV, quand ce ne sont pas les cadres opérationnels qui remontent de l'information. »

Lauréat de l'Intranet d'or 1999, prix organisé conjointement par la Cegos et l'hebdomadaire Entreprise & Carrières, Schneider Électrique est l'un de ces pionniers qui possèdent un intranet entièrement dédié aux RH. Depuis janvier 1999, He@rt (Human resources electronic area tool) sensibilise les salariés à la pratique de l'entretien d'évaluation à 360 degrés via des petits quiz. Un forum public leur permet d'interpeller les responsables des RH. Les cadres des 130 pays du monde dans lesquels le groupe est présent peuvent consulter la liste des postes internationaux disponibles et y postuler dès que l'un d'entre eux correspond à leurs aspirations. Ils ont également la possibilité de déposer leur CV électronique et de le modifier si besoin. Un autre forum est exclusivement réservé à la fonction RH. Un millier de responsables des ressources humaines bénéficient des codes d'accès permettant de consulter des informations spécifiques comme des fiches méthodologiques. Autre exemple, la chambre syndicale des Banques populaires, qui a ouvert Cybernef en octobre 1997. Consacré à la formation, ce site intranet met à la disposition des managers des 30 établissements régionaux du groupe Banques populaires les 15 000 documents de sa médiabanque. La plupart sont des supports pédagogiques destinés à former les salariés aux techniques bancaires ou à présenter rapidement chaque modification de la loi fiscale dans un domaine particulier. Tous les échanges de documentation sont réalisés par l'intranet. Pour le service des ressources humaines de la chambre syndicale, c'est un gain de temps considérable : plus de courrier à envoyer ni de photocopies à réaliser.

Dans le même domaine, Maaf Assurances a développé Com'Met, un site sur lequel les 150 métiers de l'entreprise sont présentés selon leur rôle, le contexte économique et humain dans lequel ils se déploient, la mission et les activités qui leur reviennent, leur lieu d'exercice, les interlocuteurs internes et externes de leurs acteurs, les compétences nécessaires et l'effectif concerné. Le visiteur peut sélectionner trois savoir-faire parmi une liste de dix et le système affiche les métiers correspondants. Idem pour une sélection de trois traits de personnalité choisis parmi six. Champion dans l'utilisation d'Internet, Microsoft France a dédié une partie de son site au recrutement externe. La DRH collecte les CV déposés par les candidats intéressants et les intègre dans sa base de données intranet. Sur le réseau interne, les employés ont la possibilité de s'inscrire à des sessions de formation. Des liens hypertextes permettent d'ailleurs de passer directement sur le site d'un prestataire de formation sélectionné. Plus de formulaire d'inscription à collecter ni à traiter.

La tendance est irréversible. Dans un proche avenir, toutes les grandes entreprises, et même la plupart des PME, auront un site Internet et un intranet dédié aux RH. L'ouverture d'un site dédié aux ressources humaines ne devra rien à une quelconque mode high-tech. Les réussites les plus significatives sont toutes parties d'un besoin précis et exprimé. « En 1997, une enquête interne révélait que les salariés du groupe n'avaient pas une image très claire des fonctions et des services offerts par la direction des ressources humaines », explique Danielle Nguyen, responsable du projet He@rt à la division RH corporate de Schneider Electric. Écartelée entre une division RH située au siège et différents services de gestion des ressources humaines par business units, zone géographique et pays d'accueil, la politique RH du groupe était très disparate, complexe à impulser. Et coûteuse, parce qu'elle nécessitait un nombre impressionnant de courriers, de photocopies, de contacts téléphoniques ou même de conférences vidéo. « Nous souhaitions accentuer notre travail en réseau avec les différents services RH du groupe, tout en réduisant les processus administratifs et les coûts. D'un autre côté, il nous fallait communiquer sur le fonctionnement de la gestion du personnel et améliorer les services apportés aux départements opérationnels. Le développement d'un intranet dédié aux ressources humaines est apparu comme la solution idéale », précise Danielle Nguyen.

Démarche similaire à Maaf Assurances. En 1996, l'assureur a organisé de multiples rencontres entre ses salariés pour anticiper les départs massifs à la retraite que lui promet la pyramide des âges de son personnel. But de la manœuvre : inciter le personnel à la mobilité interne. « Nous nous sommes aperçus qu'une majorité de nos 7 500 salariés ne connaissaient rien aux métiers de leurs collègues situés dans d'autres départements, souligne Alain Tinon, chargé de gestion RH. Grâce à Com'Met, ils peuvent maintenant se situer dans les métiers de l'entreprise et réfléchir à un parcours professionnel pour profiter des possibilités de mobilité interne qui ne manqueront pas d'apparaître dans les années à venir. »

Objet de toutes les attentions des DRH, la formation n'est encore que marginalement influencée par l'utilisation du Net. « Pour le moment, les intranets présentent surtout des catalogues de formation. Des liens hypertextes permettent aux employés de s'inscrire directement sur le site Internet du prestataire et la DRH peut planifier les besoins sans avoir à gérer de fiches d'inscription sur papier. Quant à la formation en ligne, elle se heurte à quelques problèmes techniques et à des barrières psychologiques importantes », indique Patrice Lesaulnier, consultant en ressources humaines et ingénierie des compétences à la Cegos. Après avoir développé son offre de prestations en ligne, cet organisme a d'ailleurs mis la pédale douce. « Il y a des réticences. Une formation en ligne destinée aux secrétaires de France Télécom n'a rencontré aucun succès, indique Patrice Lesaulnier. Le personnel ne voulait pas vivre un face-à-face avec la machine. » Ailleurs, les responsables des RH ont calmé leur enthousiasme au vu des budgets nécessaires à l'achat du matériel informatique. Sans compter les problèmes techniques dus à l'obsolescence du parc informatique de certaines entreprises ou à la faiblesse des moyens disponibles.

Tous ces problèmes ne constituent pourtant pas une barrière infranchissable. En Californie, universités et grandes entreprises utilisent déjà la formation en ligne. « En réalité, il ne s'agit jamais uniquement d'une confrontation avec la machine, explique Thierry Picq, professeur de gestion des ressources humaines à l'École de management de Lyon. La plupart du temps, les étudiants travaillent d'abord seuls sur un site intranet. Puis ils se rendent en cours, où le professeur est à leur disposition pour les éclairer sur tel ou tel aspect de la formation, en fonction de leurs besoins. » Bien qu'éloigné de nos habitudes culturelles, ce type de formation mixte devrait se développer en France également. La chambre syndicale des Banques populaires propose déjà une formule d'autoformation via son intranet, avec des quiz qui permettent aux utilisateurs de vérifier l'état de leurs connaissances à intervalles réguliers. « L'apprenant n'est jamais laissé seul avec lui-même, précise Éric Hauswirth, responsable de Cybernef, l'intranet des Banques populaires. Il dispose d'un tuteur en ligne pour l'aider pendant ses heures de formation. Nous prenons soin également de mixer la formation en ligne avec des sessions plus classiques autour d'un enseignant et d'un tableau. »

Tous les consultants en sont convaincus : le Net va prendre de plus en plus d'importance dans la gestion des ressources humaines. « L'utilisation de l'intranet RH va devenir incontournable, estime Thierry Picq. Ne serait-ce qu'en raison des économies et du gain de temps réalisés grâce à la suppression des documents sur papier. Mais l'outil lui-même va générer des changements dans la culture interne de l'entreprise. » En facilitant l'utilisation des outils d'évaluation et de gestion des compétences, en favorisant la mobilité interne et en multipliant les informations en libre accès, l'intranet devrait modifier considérablement le mode de management des entreprises. « Les managers ne pourront plus contrôler l'information comme avant, explique Vincent Montet, de Capfor. Bien entendu, il y aura toujours des espaces réservés aux chefs de service, mais la mise en ligne d'un grand nombre d'informations va contribuer à bousculer les hiérarchies trop rigides. »

Microsoft, où la DRH procède chaque année à une enquête interne, en donne une illustration significative. Les 30 000 collaborateurs du groupe dans le monde sont invités à s'exprimer sur le mode de management interne, sur leurs besoins futurs en termes de formation ou leurs aspirations. Les résultats sont restitués sur le site. Réalisée par l'envoi d'un questionnaire sur les e-mails personnalisés, cette enquête suscite un taux de réponses proche de 80 %. Bien plus qu'une preuve d'intérêt de la part des salariés, c'est un véritable plébiscite pour un mode de management qui les fait participer.