Dans votre article vous développez l’idée selon laquelle le portage salarial n’est qu’un habillage juridique qui permet de transformer des indépendants en faux salariés. Dans votre approche, la valeur ajoutée des sociétés de portage se résumerait en une sorte d’ingénierie salariale : elles ne serviraient qu’à transformer des honoraires en salaires en mobilisant, dans certains cas, les possibilités offertes par la loi (épargne salariale, Cesu…). Cette conception du portage salarial, qui reprend sans le discuter l’argumentaire de l’Unedic, est non seulement partiale, mais, au surplus, ne rend pas compte de l’évolution des modes de fonctionnement de certaines entreprises de portage salarial.

Ainsi, ITG, à la suite de la signature d’un accord d’entreprise avec la CFDT, a été amené à revoir en profondeur son fonctionnement. Ces évolutions qui vous apparaissent comme des « usines à gaz pour tenter de faire de leurs consultants des salariés comme les autres » n’ont qu’un objectif : concilier autonomie professionnelle, droit du travail et garanties conventionnelles.

Ces garanties individuelles qui ont été négociées par la CFDT portent par exemple sur le paiement des heures travaillées sur la base, au minimum, des salaires conventionnels de la branche Syntec, indépendamment du règlement par les clients des factures.

Elles visent également à inscrire la relation de travail entre le salarié porté et l’entreprise salariale dans la durée en lui donnant les moyens de développer et de consolider son activité professionnelle par la formation, l’accompagnement, le paiement d’heures de prospection.

Ces accords, qui n’ont été qu’une première étape, ont engagé une dynamique trouvant aujourd’hui des prolongements dans les travaux de l’Observatoire paritaire du portage salarial (OPPS), qui vient de remettre ses propositions au ministère de l’Emploi pour structurer et réguler cette nouvelle forme d’emploi.

Cette action de la CFDT s’inscrit dans une réflexion plus globale sur l’émergence d’une nouvelle figure du monde du travail : le professionnel autonome, qui résulte autant des pratiques de gestion des ressources humaines (externalisation de certaines fonctions, l’exclusion des seniors) qui ont déstabilisé une partie de la population cadre que d’une prise de distance des cadres par rapport à l’entreprise.

Ces transformations du marché du travail ne peuvent avoir comme seule réponse de renvoyer ces professionnels autonomes dans le champ de l’indépendance, souvent synonyme pour eux de précarisation, de protection sociale dégradée et d’isolement professionnel.