Le processus de « délibération sociale » engagé entre le Medef et les syndicats a deux mérites évidents. Le premier est d'exister et d'offrir une chance de dépasser les « postures » des uns et des autres, en identifiant les thèmes qui pourraient faire un jour l'objet d'une négociation interprofessionnelle et la manière de les aborder. Le second est de reconnaître que, avant de rechercher un accord sur un sujet, encore faut-il que celui-ci ait fait l'objet d'un constat puis d'un diagnostic commun.

Il n'est pas certain pour autant que les rencontres déboucheront sur des résultats concrets. Depuis quelques années, la négociation interprofessionnelle a bien du mal à aboutir à des solutions innovantes et courageuses, sauf exception, comme celle de la formation professionnelle. La période préélectorale n'est pas non plus très propice à un tel exercice, même si les partenaires sociaux, au nom de l'autonomie de leur démarche, ont intérêt à alimenter la « délibération sociale » avant l'installation d'un nouveau pouvoir politique.

Étant un CDI, le contrat unique apparaît à certains comme la fin du travail précaire, CDD ou intérim. Pour d'autres, il apporterait aux entreprises de plus grandes facilités de licenciement. Il conjuguerait ainsi les réponses à deux revendications contradictoires : moins de précarité et plus de flexibilité. Le mot « unique » renvoie par ailleurs à l'idée d'une simplification du contrat de travail. Qui pourrait s'opposer à de tels objectifs ? Encore faut-il savoir s'ils sont compatibles et si le donnant-donnant est équilibré. Avant de se déclarer favorable ou hostile au contrat unique, il convient d'identifier les problèmes liés au contrat de travail et de rechercher les solutions les mieux adaptées. Les questions qui méritent d'être posées sont au nombre de quatre. Existe-t-il une trop forte segmentation du marché du travail entre les CDD et les CDI et doit-on la réduire ? Faut-il assouplir les conditions de licenciement et dégager les entreprises d'une partie de leurs obligations en échange, par exemple, d'une « taxe » sur les licenciements versée au service public de l'emploi ? Faut-il réduire l'insécurité des entreprises face aux incertitudes d'un processus de licenciement ? Enfin, peut-on tout régler par la création d'un seul contrat se substituant à tous ceux existants actuellement ? Ces questions sont légitimes, mais les réponses à y apporter ne font pas encore consensus.

Au-delà des alternances politiques a été construit au fil des ans un dispositif d'association collective des salariés aux résultats de l'entreprise. Intéressement, participation, épargne salariale, actions gratuites : la France est sans doute le pays qui s'est le plus doté d'outils en ce domaine et souvent avec un grand succès. La nouvelle loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié ajoute de nouvelles pierres à l'édifice. Il est dommage que ce consensus et cette continuité ne se retrouvent pas sur d'autres sujets, comme ceux de l'emploi.