Comment se fait-il que l'on ait besoin d'une loi pour que les entreprises fassent évoluer leurs pratiques dans la gestion des ressources humaines ? » Le professionnel qui s'exprime en ces termes est DRH dans un groupe international. De fait, à voir l'insertion des personnes handicapées et l'égalité hommes-femmes figurer en tête des priorités des responsables des ressources humaines pour les douze prochains mois, on ne peut s'empêcher de penser que le travail du législateur porte ses fruits… Pas moins de trois textes – la loi du 11 février 2005 portant sur l'insertion des handicapés, celle du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et celle du 31 mars 2006 sur l'égalité des chances – encadrent les obligations des entreprises. « Nous sommes clairement soumis aux évolutions de la réglementation. Mais la notion de gouvernance d'entreprise nous oblige aussi à être moteur dans ces domaines », estime Odile Bordier, DRH de GE Money Bank. Une opinion partagée par Muriel Escoubeirou, de la DRH de la société Stalaven. « Certes, sans la loi, on ne signe pas forcément des accords en bonne et due forme. Mais cela n'empêche pas forcément les évolutions internes. »

Conviction du dirigeant. En dépit de la parfaite concordance entre leurs intentions et l'apparition de nouvelles contraintes législatives, les responsables des ressources humaines revendiquent le libre arbitre de l'entreprise. Ils ont l'assurance que le vrai moteur des innovations sur la gestion du capital humain, le développement durable et la gouvernance est la conviction personnelle du dirigeant (70 % des répondants). Voire son intérêt bien compris, puisque l'amélioration de l'image de l'entreprise représente plus d'une réponse sur deux (59 %). Seul un tiers (31 %) des DRH interrogés évoque les obligations nées de la loi NRE de 2001. La pression des stakeholders – investisseurs (21 %), clients (20 %), salariés (23 %), société civile (14 %)… – est sensiblement moindre. Sans parler de la pression syndicale, seulement évoquée dans 11 % des réponses. « Nous sommes sollicités par nos partenaires sociaux sur l'égalité hommes-femmes et les handicapés, mais je n'envisage pas de signer un accord car nous n'avons pas de problème particulier sur ces questions », explique Sophie Marquaire, DRH de Creyf's Interim. Elle est loin d'être la seule. Moins des trois quarts (72 %) des DRH interrogés s'attachent d'abord à communiquer sur les caractéristiques de leur politique RH auprès des salariés, tandis que moins de la moitié (46 %) évoquent un accord d'entreprise.

Pour autant, les DRH ne rechignent pas à signer. Près de 8 sur 10 (77 %) indiquent que le nombre d'accords signés a plutôt augmenté au cours des douze derniers mois. C'est le cas des accords de rémunération, signés par 70 % des DRH interrogés (+ 10 points). Logiquement, l'emploi des handicapés et la GPEC décollent avec, respectivement, 23 % et 17 % des réponses. « En un sens, les obligations nouvelles sur la parité ou les handicapés participent au renouvellement du dialogue social », estime Michel Haristoy, de la DRH de France Télécom. Finalement, le moral des responsables RH est plutôt bon. Comme en 2005, les trois quarts considèrent que les salariés perçoivent positivement leurs perspectives de carrière. Ils sont plus optimistes également sur les rémunérations et l'évolution des effectifs qui, pour 69 % et 55 % d'entre eux, pèsent favorablement sur le climat social. Même l'évolution des charges et des conditions de travail est bien perçue, selon une moitié d'entre eux. Seule fausse note, 7 DRH sur 10 s'inquiètent des conséquences sur le moral des troupes de l'éloignement du départ à la retraite. Et cela ne risque guère de s'arranger…

Quelle est votre appréciation du climat au sein de votre entreprise concernant… ?

75 % des DRH estiment que les perspectives de carrière sont un moteur pour les salariés

mais en revanche…

69 % des DRH estiment que l'éloignement du départ à la retraite est mal perçu par les salariés