Les ERP passent à la vitesse supérieure. Cela fait moins de dix ans que les premiers gros systèmes informatiques consacrés aux ressources humaines, après avoir gagné la logistique et la finance, sont apparus sur le marché : il s'agit des fameux enterprise resource planning (ERP) ou, en version française, les progiciels de gestion intégrés (PGI). « Depuis 1998, les grands comptes, voire les PME, se sont équipés d'ERP, essentiellement pour la paie, la gestion administrative et la gestion du temps et des activités, notamment avec la mise en œuvre des 35 heures », rappelle Arnaud Bailleul, directeur associé de Talentys, filiale e-RH de la SSII Des Systèmes et des Hommes. Des fonctionnalités qui continuent d'ailleurs de constituer le socle des ERP. « Autour de 70 % », selon Fabien Bühler, directeur marketing d'Arinso, un éditeur qui vient de fusionner avec Open RH. Mais bien d'autres briques sont venues s'y ajouter. Pour plusieurs raisons. Les éditeurs de logiciels RH se sont développés, élargissant leur offre, et les solutions technologiques se sont étoffées, pour répondre aux besoins des entreprises.

Aujourd'hui, la gestion des carrières, des plans de succession et de la mobilité est devenue prioritaire. Du côté des éditeurs, on se frotte les mains. Relativement absentes des systèmes de GRH il y a encore peu de temps, toutes les fonctions liées à la gestion des compétences ont le vent en poupe. « On assiste actuellement à un renouvellement non négligeable dans les domaines de la paie et de la gestion administrative du temps et des activités, indique Carole Muller, directrice marketing chez HR Access Solutions, un des leaders du marché des ERP dédiés aux ressources humaines, mais de nouvelles tendances apparaissent. Nous avons beaucoup de demandes concernant la gestion des compétences et le pilotage de la fonction RH. La formation, avec la mise en place du DIF, est aussi un secteur dans lequel nous sommes très présents. C'est un marché qui bouge beaucoup. »

Pour Fabien Bühler, la DRH est devenue progressivement « un prestataire de services, une fonction support comme les autres au service de l'entreprise ». Un avis que ne partagent pas l'ensemble des professionnels des RH, qui revendiquent leur spécificité et leur technicité. Il reste que les DRH ont pris conscience de l'évolution de leur métier. L'autre tendance de fond, qui se manifeste à travers les appels d'offres lancés par les entreprises, est la demande de fonctions en self-service, ou self-service employee. C'est-à-dire de solutions qui permettent de « déporter » vers le salarié un certain nombre d'opérations, comme la saisie des congés et des absences, afin de décharger la DRH de tâches à faible valeur ajoutée et de la recentrer sur son cœur de métier : la gestion des compétences et des carrières.

Pour répondre à cette demande, les ERP ne cessent de s'améliorer. Il est désormais possible pour un salarié de mettre en self-service sa fiche d'évaluation et d'en discuter avec son manager, comme c'est le cas chez Axalto (voir page 75), de mettre en ligne ses demandes de formation et ses souhaits d'évolution. À telle enseigne que ces self-services sont devenus un maillon essentiel du SIRH de l'entreprise. « Il faut actuellement s'adjoindre un self-service ou un portail dans un projet RH. Une entreprise qui ne dispose pas d'un tel outil a peu de chances de s'en sortir sur le plan de ses ressources humaines », estime le responsable du SIRH d'une grande compagnie d'assurances française.

Consultante chez Gilbert Consultants, Christine Gilbert décrit ainsi deux évolutions parallèles : d'une part, l'utilisation par les DRH de systèmes informatisés de GRH pour la gestion administrative, la formation, les compétences ; et, d'autre part, la montée en puissance des self-service employee : « une véritable lame de fond », assure-t-elle, qui va se traduire par un partage de l'information dans l'entreprise. L'apparition et le développement des ERP constituent donc un événement majeur pour les professionnels des RH. « Les ERP ont structuré la fonction », affirme même Jean-Claude Merlane, président du groupe Merlane. Et ils vont devenir de plus en plus essentiels dans l'outillage des directions. Car « la gestion des compétences et du capital humain est l'enjeu des années à venir pour l'entreprise, notamment du fait du choc démographique et des restructurations », estime Bernard Just, des AGF. Toute la question est de savoir si les tâches à forte valeur ajoutée, comme la gestion des compétences, doivent être confiées aux ERP, qui s'en occupent déjà en partie, ou bien si elles doivent rester la chasse gardée des DRH ? Autrement dit, quel est le rôle véritable d'un DRH quand les processus d'évaluation sont automatisés, la gestion des carrières planifiée, les schémas de formation organisés et la gestion des performances calculée par l'informatique RH ?

Au sein des DRH, il existe plusieurs écoles : ceux qui redoutent que les ERP, a fortiori lorsque est mis en place un centre de services partagés (comme chez Arcelor, voir page 75), les dépossèdent de leurs prérogatives ; et ceux, les plus nombreux, qui sont bien conscients de l'apport des ERP, même s'ils en relativisent les bénéfices. C'est le cas de Patrick Plein, DRH de GTM Construction (10 000 salariés) : « Je ne me considère pas comme un prestataire de services pour l'entreprise et j'ai tendance à dire que tout ne passe pas par le SIRH. Le SIRH est un système qui va nous permettre d'avoir conscience de nos ressources. C'est un facilitateur considérable pour la DRH. Mais il ne faut pas lui demander plus que ce qu'il sait faire. Il ne faut pas construire des usines à gaz. »

En somme, si les ERP sont maîtrisés, calibrés et utilisés à bon escient, ils peuvent participer à la création de valeur attendue de la fonction, en intégrant les différents domaines de la GRH et en supprimant les tâches à faible valeur ajoutée, redirigées vers les salariés via le SIRH et les portails d'entreprise. Comme l'explique Christine Gilbert, « l'enjeu, pour les DRH, est d'aider l'entreprise à améliorer sa performance en étant plus rapide et plus opérationnelle, notamment par une gestion des compétences appropriée aux nouveaux défis de l'entreprise. Les DRH sont devenus des acteurs business de l'entreprise. Il faut qu'ils soient capables de prendre ce virage ». À bon entendeur…

Les chiffres publiés dans le cadre du prochain salon Solutions ressources humaines (8 et 9 mars à Paris) par Markess International révèlent une croissance importante du marché de l'e-RH. En 2006, il devrait peser 1,4 milliard d'euros, en hausse de 15 % par an sur la période 2004-2006. Les investissements devraient se concentrer sur les activités d'administration du personnel, tâches qui pourraient être déléguées aux collaborateurs grâce au self-service employee. L'étude Externalisation des applications et processus RH, France 2005-2007 de Markess International estime enfin que le marché des RH sera fortement impacté par l'externalisation. Le marché relatif à l'externalisation d'applications et/ou de processus RH atteindra 785 millions d'euros en 2007, contre 610 millions en 2005, soit un rythme annuel de croissance de 13 %.Dans les domaines de la GRH traités par les nouvelles technologies de l'information, le cabinet relève que le score dépasse désormais la barre des 80 %, voire atteint les 100 % dans de nombreux domaines : l'administration du personnel et la paie, mais aussi la gestion des temps ou la mobilité et le recrutement.