BONDUELLE CHOISIT LA SOLUTION LOCALE

En 2000, le groupe Bonduelle, spécialiste du légume, décide de refondre son système d'information autour d'un progiciel de gestion intégré. Il choisit JD Edwards pour gérer la production, le commercial et la finance-comptabilité. « Un PGI garantit l'unicité de l'information au moyen d'une seule et même base de données, note Gilles Beudaert, chef de projet SIRH pour la France. Ainsi, la moindre commande est immédiatement répercutée sur la production, les achats, la comptabilité, etc. Il permet du même coup de disposer d'informations stratégiques dans des délais très courts – sinon en temps réel : une aubaine pour les décideurs, surtout lorsque l'entreprise est cotée en Bourse ! »

Trois ans plus tard, alors que le déploiement de JD Edwards est en cours d'achèvement, le groupe décide de poursuivre ses efforts en s'attaquant à la fonction RH. Mais là, il joue une autre carte : à chaque pays de choisir son système paie ; celle-ci sera interfacée à JD Edwards, seuls quelques modules de GRH devant répondre à une approche de groupe. « La paie est complexe et évolue au gré des réglementations nationales : il faut une solution pointue et capable de s'ajuster facilement et à moindre coût aux évolutions de la réglementation. » En France, le choix se porte fin 2004 sur Arcole RH d'Ares pour la paie et la GRH, et sur eTemptation d'Horoquartz pour la gestion des temps. Les raisons ? Une relation de confiance établie avec Ares, qui travaille depuis plus de dix-huit ans avec les branches conserves et surgelés. L'éditeur est aussi intégrateur, ce qui permet d'éviter un ménage à trois ; sa technologie offre la possibilité de réaliser un support interne, d'où une réduction sensible de la facture ; son offre en GRH est très complète… « Nous avons seulement dû négocier la sortie courant 2006 de versions en anglais pour les modules de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de formation et de recrutement, que nous voulions développer au niveau mondial. » Après quinze mois d'efforts, l'intégration de trois conventions collectives et le déploiement sur les 15 sites français, la paie et deux modules de GRH tournent comme prévu, les trois restants devant être mis en œuvre d'ici à la fin de l'année.

Les changements se font déjà sentir : centralisation de certaines tâches, évolution du rôle des managers de terrain, mise à disposition des informations sur les salariés pour l'ensemble des acteurs de l'entreprise (RH, compta, contrôle de gestion). Le montant de l'investissement n'est pas dévoilé. Mais, selon l'étude réalisée par ce groupe qui dispose de sites de production dans neuf pays, qui édite 85 000 paies en France et gère quelque 7 000 salariés en équivalent temps plein, cette solution est la moins chère du marché. A. C.

CHEZ AXALTO, ON S'ÉVALUE EN LIGNE

C'est lorsqu'il s'est détaché du groupe Schlumberger que le fabricant de cartes à puce Axalto (4 500 collaborateurs dans 37 pays et 1 800 personnes en France, dont 1 700 cadres), qui vient d'annoncer sa fusion prochaine avec Gemplus, a changé d'outil RH. « Schlumberger s'était engagé à maintenir notre plate-forme pendant un certain temps, indique Arnaud Soulié, DRH de l'activité cartes à puce d'Axalto, mais nous avons mené une étude pour savoir ce que nous allions en faire. » Le cahier des charges s'est ainsi élaboré : Axalto souhaitait un outil facile d'utilisation et de déploiement, accessible aux managers, en profitant des nouvelles solutions qui offrent des services aux salariés. Le groupe a opté pour la plate-forme Meta 4, qui gère l'administration du personnel, les congés et les périodes de formation. « Nous ne voulions pas trop de modules », poursuit Arnaud Soulié. Deux autres applications sont également présentes dans le SIRH d'Axalto. L'une concerne l'évaluation : « En vue des entretiens d'appréciation, l'employé propose ses objectifs, qui sont ensuite validés par le manager. » L'autre a trait aux CV, mis en ligne avec les attentes, les souhaits de carrière, les expertises et les centres d'intérêt des salariés. Cela permet aux collaborateurs de l'entreprise de « mieux se connaître lorsqu'ils travaillent ensemble sur un projet ».

Mis en œuvre étape par étape afin que les salariés s'adaptent à l'outil, le système est totalement opérationnel depuis novembre 2005 pour les entretiens d'évaluation. « Nous avons ouvert la plate-forme aux managers, ce qui a été source d'une meilleure réactivité, insiste Arnaud Soulié. Il y a également eu une meilleure adhésion des employés. Le nombre d'entretiens est d'ores et déjà supérieur de 20 % à ce qu'il était auparavant », poursuit Arnaud Soulié. S. L.

ARCELOR DÉVELOPPE LE SELF-SERVICE

Cinquante. C'est le nombre de personnes en France qui gèrent les RH des 35 000 salariés d'Arcelor dans l'Hexagone (90 000 collaborateurs au total dans le monde). Le groupe sidérurgique a adopté une politique radicalement innovante en matière de ressources humaines, puisqu'il s'est doté en juin 2000 d'un centre de services partagés (CSP) dédié. Un système qui existe depuis longtemps déjà pour les fonctions comptables. Mais ce CSP, situé à Montataire, dans l'Oise, consacré aux ressources humaines, relève d'une approche résolument novatrice. « La réflexion sur un CSP dédié aux RH remonte aux années 98-99. Le groupe était alors engagé dans une démarche de réduction et d'optimisation des coûts des fonctions supports, dont les ressources humaines », explique Jean-Pierre Faudo, son directeur. Le CSP RH d'Arcelor s'occupe notamment de l'administration de la paie, mais aussi de la gestion du personnel, du calcul des cotisations et de la gestion de la formation. La plate-forme progicielle utilisée pour gérer l'ensemble des processus de ressources humaines est HR Access.

« Le self-service employee, où le salarié saisit lui-même un certain nombre de critères et de renseignements, est le pivot de notre organisation, ajoute Jean-Pierre Faudo. Chaque collaborateur peut ainsi avoir accès à son dossier et modifier des critères personnels, comme son adresse, le nombre d'enfants, etc. » Deuxième avantage du self-service employee, et non le moindre, c'est la possibilité d'avoir un libre accès au plan d'épargne du groupe et de valider différentes formules d'épargne. Enfin, les congés et jours de RTT sont saisis directement par le salarié et validés par son manager. Arcelor envisage dorénavant d'étendre la fonction self-service à la formation.