L'échéance approche à grands pas, mais la perspective d'une accélération des départs à la retraite n'effraie pas les professionnels des ressources humaines. Malgré la multiplication des mises en garde au cours des dernières années, les entreprises ne semblent pas s'alarmer de cette hémorragie annoncée. Ainsi, les DRH se déclarent davantage concernés par le nouveau droit individuel à la formation (DIF) que par le fameux papy-boom. Plus d'un DRH sur cinq cite la mise en œuvre du DIF parmi ses nouveaux axes de réflexion, alors que 18 % seulement évoquent l'anticipation du choc démographique. Un événement qui ne revêt, à leurs yeux, pas plus d'importance que le développement de l'épargne salariale. C'est tout dire ! « Aucun DRH n'a la même vision du sujet, note René Maisonneuve, DRH de Thales. En réalité, tout dépend de la situation économique de l'entreprise. Lorsque la croissance est forte, ce problème devient vite prioritaire. »

L'allongement de la vie professionnelle imposée par la réforme Fillon et la volonté des pouvoirs publics d'augmenter le taux d'emploi des seniors n'interpellent pas non plus les DRH. En termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'amélioration de la seconde partie de carrière arrive en dixième position parmi leurs priorités, avec 8 % de réponses, en régression de 4 points par rapport à l'année dernière. De même, parmi les outils mis en place dans les entreprises, les plans de succession ne sont cités que par moins de la moitié des personnes interrogées. Paradoxalement, plus de huit DRH sur dix reconnaissent que le choc démographique à venir les obligera à améliorer la gestion des ressources clés. Et près des deux tiers estiment qu'ils devront prévoir une transmission du savoir et des compétences.

Dans ce domaine, les adhérents d'Entreprise & Personnel ne font pas exception à la règle. « Peu d'entre eux ont réfléchi au problème. EADS, Schneider Electric et Thales sont des exceptions. Le réflexe, en cas de besoin, est encore de faire partir les gens plus tôt. D'autant que les salariés sont encore très attachés à la possibilité de départ à 56 ans », confirme Paul Schiettecatte, directeur d'Entreprise & Personnel. Sur ce point précis, les directions des ressources humaines reconnaissent (voir également page 78) que la fermeture du robinet des préretraites, souvent due à l'arrêt des dispositifs de cessation d'activité cofinancés par l'état, a du mal à passer dans les entreprises. Pour 69 % d'entre eux, l'arrêt des préretraites est mal perçu par les salariés. Et 72 % estiment que la perspective de l'éloignement du départ à la retraite détériore le climat social au sein de leur entreprise.

Reste que le choc démographique ne concerne que la vieille Europe, c'est-à-dire une part parfois minoritaire des effectifs des grands groupes. « L'âge moyen de nos salariés chinois tourne autour de 30 ans, pour une moyenne de 47 ans en France, rappelle ainsi Jean-François Pilliard, DGRH de Schneider Electric, qui n'esquive pourtant pas le problème. Il est important de faire admettre la nécessité de travailler plus longtemps et de maintenir ses compétences à des seniors français. » Pourtant, hormis les pionniers comme la RATP, Air France, Total ou la SNCF, qui ont pris la question à bras-le-corps, la majorité des DRH minimisent le facteur démographique. Le DRH d'un grand groupe estime que les conséquences en termes de gestion RH ne sont pas aussi mécaniques qu'on le prétend. Avant d'indiquer que son entreprise a réalisé une croissance annuelle de son chiffre d'affaires de 5 ou 6 % au cours des cinq dernières années, avec des effectifs quasi constants.

Pour Hervé Hannebicque, DRH du groupe Altran, « les entreprises veulent des salariés toujours plus expérimentés mais le coût du travail est dissuasif. Si l'on trouve un moyen de faire baisser le coût du travail, les quinquas auront le vent en poupe. » Mais Gérard Hochapfel, DRH de SAP France, n'est pas convaincu que des incitations financières à l'embauche des seniors suffisent à résoudre l'équation. Et de se demander si les vagues de départs à la retraite ne vont pas accélérer les délocalisations. Un risque qu'envisagent seulement 7 % des responsables des ressources humaines interrogés. En revanche, plus d'un tiers des DRH (36 %) reconnaissent que le choc démographique pourrait constituer une opportunité pour « améliorer la productivité avec des embauches limitées ». Et encore ce pourcentage reflète-t-il imparfaitement le sentiment profond des DRH, tenus de rester dans le « politiquement correct » dès lors qu'il s'agit d'évoquer des réductions d'effectifs.

Pour cette troisième édition du baromètre RH, Liaisons sociales et CSC se sont associés à Entreprise & Personnel. Cent vingt responsables de ressources humaines ont répondu, cette année, au questionnaire, dont 55 % dans les services et 45 % dans l'industrie.

La majorité des réponses émanent de grandes entreprises : 79 % des entreprises ayant participé à l'enquête ont plus de 1 000 salariés.

Une table ronde et des entretiens ont ensuite été menés avec des DRH volontaires afin d'analyser les résultats relatifs aux tendances observées.

L'objectif de cette enquête quantitative et qualitative est de faire réagir les professionnels des ressources humaines sur leurs grands sujets de préoccupation : priorités stratégiques, gestion des compétences, organisation de la fonction RH, SIRH, politique et relations sociales.

Parmi les entreprises ayant accepté de répondre au questionnaire figurent notamment Accor, ADP, Areva, Arcelor, Bristol-Myers Squibb, Carrefour, Club Med, CNP Assurances, Coface, Crédit du Nord, Danone, EADS Seca, ElcoBrandt, Eramet, Faurecia, Gaz de France, Groupama, La Poste, Lexmark International, L'Oréal, Macif, McDonald's France, Médéric, MMA, Pernod SA, Philips, Promod, Schneider Electric Industries, Société générale, Thales, VediorBis et Veolia Environnement.