Disponibilité des informations, fiabilité des données : à plus de 80 %, les DRH apprécient les atouts de leur système d'information. Et pas uniquement pour la sacro-sainte gestion de la paie, puisque l'administration du personnel et la gestion de la formation font partie des applications le plus souvent citées par les responsables de ressources humaines. Plus des deux tiers d'entre eux (69 %) se déclarent également satisfaits des gains de productivité obtenus par l'automatisation des processus RH. Au-delà des progrès en rapidité et en qualité de l'information, l'informatique permet également d'uniformiser les pratiques. Comme dans cette grande enseigne de distribution spécialisée dont les vendeurs sont rémunérés en partie à la guelte. Avant l'introduction d'un progiciel de gestion (ERP) en 2002, la comptabilité de certains magasins prenait en compte le montant moyen de la guelte ; ailleurs, elle calculait la rémunération à partir du salaire fixe. L'informatique a supprimé ces différences en imposant une norme pour tous.

Mais les DRH en veulent plus. Une courte majorité d'entre eux (52 %) se déclarent insatisfaits des gains en termes de flexibilité de l'organisation et des processus RH. « Ce résultat n'est pas étonnant, décrypte Frédéric Pichard, manager chez CSC. Les ERP sont très efficaces pour gérer les informations quantitatives, mais ils ont aussi le défaut ou la qualité d'être très structurants pour la gestion des informations qualitatives. » Avec la pratique, les DRH sont devenus très exigeants. Un tiers d'entre eux attendent encore des améliorations sur leur système de paie et d'administration du personnel. « Les outils présents sur le marchés sont tous standardisés. L'adaptation aux besoins particuliers des entreprises prend du temps. Après expérimentation, les DRH se sont d'ailleurs rendu compte qu'une partie de la gestion administrative pouvait être confiée aux salariés eux-mêmes », décrypte Alain Riberry, partner chez CSC.

Désireux d'établir ce lien direct avec les salariés, une petite moitié des professionnels des ressources humaines interrogés ont d'ailleurs dans les cartons un projet de portail RH. « Ce lien direct rend la DRH visible dans tous les services », souligne un spécialiste de l'informatique RH. Chez Schneider Electric, un pionnier en la matière, il y a bien longtemps qu'on a mesuré les avantages de l'e-RH. « Nous avons rencontré beaucoup de difficultés pour installer notre intranet RH, reconnaît Jean-François Pilliard, DGRH du groupe. Mais, aujourd'hui, nous en sommes très satisfaits. L'intranet a accéléré les échanges d'informations tout en les rendant très transparentes. Sans compter qu'il a poussé les salariés à devenir proactifs dans la gestion de leur carrière. »

Mais, toujours soucieuses d'améliorer l'efficacité de leurs services et d'en réduire les coûts afin de participer à la création de valeur, les directions des ressources humaines voient bien l'intérêt de l'informatisation des processus RH. 44 % des personnes interrogées comptent encore sur l'informatique RH pour dégager des gains de productivité, alors qu'une sur dix seulement table sur l'externalisation du système de paie, une sur cinq sur la création de centres de services partagés et 3 % uniquement sur l'externalisation des processus RH en général. Les économies attendues de l'informatique RH sont nettement moindres qu'en 2004, où 70 % des DRH misaient sur leur SIRH pour réaliser des gains de productivité. Mais, cette année encore, les réductions d'effectifs dans les services concernés arrivent loin derrière, citées par seulement un tiers des professionnels.

Comme en 2004, les DRH veulent booster l'efficacité de leur système d'information. 47 % des responsables interrogés souhaitent améliorer en priorité la gestion des carrières et des compétences, 39 % la gestion de la formation, 38 % la GPEC et 35 % la gestion du temps et des activités. Seul changement notable, les attentes dans le domaine du recrutement se sont considérablement réduites. Alors que 45 % des DRH interrogés souhaitaient bénéficier d'améliorations sur leur SIRH en matière de recrutement, ils ne sont plus que 18 % cette année. De deux choses l'une :ou bien les DRH sont satisfaits de leurs modes de recrutement, ou bien les responsables des ressources humaines n'attendent pas de miracles de l'informatique. « L'idée que la qualité de la GPEC est fonction des outils informatiques me semble entachée de naïveté. Rien ne peut aboutir sans volonté de progresser sur ces questions de la part d'une direction », note Paul Schiettecatte d'Entreprise & Personnel.

Un avis partagé par Jacques Lauvergne. Selon le directeur des ressources humaines d'Arcelor, « il ne faut pas non plus sous-estimer la résistance aux changements dont font parfois preuve les salariés. D'autant plus qu'un SIRH ne peut à lui seul améliorer les pratiques antérieures. Avant toute implantation d'un système d'information, il faut remettre en cause ce qui existe en recherchant le maximum de simplification ».

Même genre de précautions lorsqu'il s'agit d'engager un projet d'e-RH. Comme le souligne Alain Riberry, de CSC, « plus les reportings demandés sont complets, plus l'utilisation du système est compliquée. Il faut objectiver les choses et présenter des règles de fonctionnement claires aux managers qui sont déjà très sollicités par ailleurs ». Chez Sin et Stes, l'un des leaders du nettoyage en France, le logiciel de gestion des carrières et des compétences n'a été implanté qu'après la mise en place d'un référentiel de compétences pour l'ensemble des postes de l'entreprise.

49 % des DRH envisagent une refonte totale ou partielle de leur SIRH

6 % envisagent d'externaliser leur SIRH

45 % envisagent de mettre en place un portail RH

43 % des DRH sont satisfaits de la flexibilité de leur SIRH