Sur les 56 000 profils que contient la CVthèque de Siemens France, 11 000 sont ceux des salariés de la filiale du groupe allemand, qui mettent systématiquement en ligne leur curriculum vitae. La présentation de leur CV est standardisée au moyen d'un formulaire de saisie qui est rigoureusement identique à celui que remplissent les candidats extérieurs à l'entreprise. Les CV des salariés Siemens sont accessibles sur Nexus Polaris, le libre-service RH qui affiche les définitions de fonction, les historiques de rémunération et les synthèses des évaluations de chacun. D'un seul clic, un salarié peut se porter candidat sur la bourse de l'emploi interne. L'un des 40 recruteurs du groupe accède alors directement à son CV et à son historique de carrière sur quatre ans. Cette ouverture de la bourse de l'emploi a donné un vrai coup de fouet à la mobilité interne. En 2005, un quart des postes ouverts ont été pourvus en interne, contre 10 % en 1999.

C'est à partir d'une application baptisée Hermes que les chargés de recrutement gèrent les candidatures. Toutes les ouvertures de postes sont d'abord affichées en exclusivité sur l'intranet pendant quinze jours avant de passer sur Internet. Une signalétique permet aux recruteurs de savoir si les candidatures à un poste sont externes ou internes. L'application fait même la distinction entre les candidatures internes classiques et celles qui émanent de salariés en phase de reclassement. Et la priorité est donnée aux candidats concernés par les restructurations en cours dans le groupe. Leurs candidatures s'affichent tout simplement en tête de liste. Dans la même logique, les CV des personnes à reclasser remontent en priorité lorsque les recruteurs partent à la pêche aux profils dans la CVthèque.

Selon David-Alexandre Gava, responsable de la coordination emploi-carrière de Siemens France, « Hermes est devenu un passage obligé pour gérer l'emploi. L'ensemble du réseau RH partage aujourd'hui les mêmes process et le même niveau d'information. Actuellement, au moins 85 % des ouvertures de postes sont publiées sur l'intranet, contre moins de 40 % au moment de la mise en place du dispositif en 2001. La plupart des postes de direction ne sont cependant pas diffusés sur la bourse de l'emploi, car pourvus en amont via des comités de carrières et des plannings de successions ». Les deux applications Nexus Polaris et Hermes ont été développées en interne et ne concernent que Siemens France. En revanche, toutes les ouvertures de postes de la filiale française sont exportées vers la solution de l'éditeur britannique Mister Ted, qui cherche à s'imposer comme la plate-forme unique de gestion des recrutements tant internes qu'externes au niveau mondial du groupe.

Chez Veolia Environnement, la CVthèque des salariés n'est encore qu'à l'état de projet mais, depuis mai 2003, une bourse de l'emploi baptisée Movea, reposant sur la solution de l'éditeur RFlex, est en ligne. Les postes, y compris les postes de direction, y sont affichés en exclusivité pendant trois semaines avant d'être publiés automatiquement sur le site de recrutement externe. Un réseau de 200 chargés des ressources humaines administre les offres. « Chacune des divisions qui composent le groupe avait auparavant son propre outil. Movea répond désormais aux besoins de chaque division et favorise les carrières interdivisions », indique Serge Fuentes, chargé de la gestion des carrières chez Veolia Environnement.

La bourse de l'emploi affiche en moyenne 600 postes, contre moins de 200 au moment de sa mise en route. Pas moins de 20 % des postes sont désormais pourvus en interne. La charte de la mobilité de Veolia possède un slogan explicite : « Soyez acteur de votre mobilité ». Parallèlement à la création d'une CVthèque interne qui intégrerait les souhaits de mobilité recueillis lors des entretiens d'évaluation, la DRH réfléchit actuellement à une application qui permettrait à tous les salariés de visualiser l'ensemble des mouvements internes à travers une cartographie.

Mais, dans beaucoup d'entreprises, il y a encore des limites à la transparence. COL (Carrier On Line), la bourse de l'emploi de L'Oréal, ne concerne ainsi que les postes non cadres. « Pour les cadres, les informations relatives aux opportunités de mobilité passent exclusivement par les gestionnaires de carrières », souligne ainsi Jean-Claude Le Grand, directeur du recrutement du groupe. En outre, l'accès à la mobilité interne peut être limité. « Il y a très peu de postes proposés sur notre bourse de l'emploi, dont l'accès n'est pas aisé. Les managers demandent à ce que les ouvertures de postes soient publiées au dernier moment, quand ils ont déjà identifié un candidat », affirme Jean-Michel Daire, délégué syndical central CFDT d'IBM. Même si l'application est baptisée Best person for the job…