« L'entreprise de demain se construit avec les salariés d'aujourd'hui », résume Jean-Marie Bergère, directeur général de l'association Développement et Emploi. Certains groupes anticipent les changements pour mieux coller aux évolutions du marché. En s'appuyant sur le tutorat et la formation, ils s'efforcent d'orienter les salariés dont le métier est en voie de disparition vers des tâches d'avenir. Un redéploiement qui permet de maintenir l'emploi des intéressés et d'éviter les plans sociaux. Exemples.

« Je n'étais pas fier le jour où j'ai pris mon poste à l'atelier de peinture, se souvient Patrick Voinson, conducteur d'installation chez PSA, à Sochaux. À 50 ans, ce n'est pas facile de tout recommencer. » Comme 420 fondeurs, cet ouvrier professionnel a dû se reconvertir après vingt et un ans de maison, lorsque la fonderie a produit sa dernière coulée en décembre 2003. Depuis 1998, le constructeur automobile a progressivement fermé plusieurs ateliers à Sochaux et reclassé en interne 4 700 salariés. Pour aider les fondeurs à faire le deuil de leur noble métier et à se forger une nouvelle identité, PSA a constitué avec ses partenaires sociaux une commission de suivi chargée notamment de s'intéresser aux cas les plus délicats. « Les salariés pouvaient se voir proposer jusqu'à trois postes », souligne Alain Seften, délégué central FO.

Argument clé, les primes liées à la pénibilité du métier, représentant environ 15 % de la rémunération mensuelle, ont été toutes ou en partie maintenues. Une série d'entretiens individuels a permis aux salariés concernés de négocier le virage. « Quatre mois avant le départ présumé d'un salarié, nous faisions le point sur ses aspirations et ses compétences, explique Pascal Morcelet, ancien chef du personnel de la fonderie, aujourd'hui responsable au sein de la cellule relations sociales et humaines de PSA. Quelques jours avant son arrivée, il visitait son futur atelier et rencontrait son responsable d'unité. À la fin de la période d'essai, nous faisions un bilan d'intégration au cours duquel le salarié pouvait demander à être muté. »

L'arrêt de la fonderie s'est traduit par un changement de métier radical pour une majorité de mouleurs, conducteurs de four ou « cubilots », fumistes, dont la formation professionnelle a été assurée le plus souvent sur le tas par un compagnon expérimenté. Après une période d'apprentissage de six mois, une dizaine d'ouvriers de production sont devenus agents d'étude du temps, chargés d'évaluer la durée de chaque opération de montage. Plusieurs se sont retrouvés au ferrage, là où est réalisée l'armature de caisse. « J'ai d'abord reçu une formation de trois mois au conditionnement pour travailler à l'expédition de voitures en pièces détachées », témoigne Laurent Truchot, aujourd'hui moniteur à l'atelier d'assemblage. Plus rares sont ceux qui ont bénéficié d'un bilan de compétences. Demain, un parking sera érigé sur les décombres de la fonderie. Et la page sera définitivement tournée.

« Bougez pour rester dans le coup. » Tel pourrait être le slogan de la DRH d'Axa France qui incite son personnel administratif à évoluer vers les métiers de la vente (conseiller en assurance, chargé de clientèle, etc.). Depuis 2001, en effet, le numéro un français opère un virage stratégique, sous la houlette de son président François Pierson, en améliorant son service à la clientèle. Mais, dans une entreprise où les 16 000 employés sont âgés en moyenne de 45 ans et comptent vingt ans d'ancienneté, les habitudes ont la vie dure. Les moins qualifiés, notamment, redoutaient ce changement. Des réticences qui ont incité l'assureur à mettre en œuvre un dispositif d'aide à la mobilité, baptisé Cap métiers, approuvé en octobre 2003 par quatre organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGC, Union de défense des personnels des groupes de l'assurance). Il vise à orienter les emplois en sureffectif vers d'autres postes en développement. « La société s'engage à préserver l'emploi ; en contrepartie, les salariés sont volontaires pour évoluer vers des métiers d'avenir », résume Cyrille de Montgolfier, directeur des ressources humaines. Pour faire accepter cette mobilité, Cap métiers prévoit des garanties financières. Les candidats au changement touchent une prime de 150 euros minimum et Axa alloue un budget annuel de 500 000 euros pour les frais de déménagement, de transport, etc. Après avoir examiné avec la DRH les opportunités professionnelles en fonction de ses propres compétences, l'employé s'engage dans un parcours d'intégration balisé. Durant les six premiers mois, pendant lesquels il est autorisé à retourner à son ancien poste, il fait régulièrement le point avec sa nouvelle hiérarchie et son tuteur. Il bénéficie aussi d'une formation générale et technique. Axa France s'appuie sur les nouveaux dispositifs (droit individuel à la formation – DIF –, période de professionnalisation, VAE) prévus dans la loi du 4 mai dernier relative à la formation tout au long de la vie. Au total, 700 collaborateurs devraient changer de cap en 2005, comme en 2004 et 2003.

Ouverture des marchés de France Télécom et de La Poste et réduction du nombre de fonctionnaires, mais aussi télétransmission des feuilles de soins, une pratique que les contrôleurs accueillent déjà froidement : faisant contre mauvaise fortune bon cœur, la Mutuelle générale (MG), la « Sécu » de ces deux entreprises, s'efforce de conquérir de nouveaux marchés. Une diversification qui suppose d'étoffer les équipes commerciales en faisant évoluer près de 400 techniciens de santé vers la vente. En février dernier, la Mutuelle a profité de son rattachement à la convention collective nationale de la Mutualité pour revoir le statut social de ses 2 000 employés et favoriser leur mobilité professionnelle. Parallèlement à un dispositif de cessation d'activité anticipée qui concernera quelque 240 employés, le redéploiement des effectifs permettra ainsi d'éviter les licenciements.

Adopté à l'unanimité par les syndicats (CGT, CFDT, CFTC, FO, CGC), un accord d'entreprise prévoit une gestion plus individualisée des carrières et un système de prime (de 340 à 866 euros) en cas de mutation. Les salariés en reconversion pourront bénéficier d'un entretien d'orientation professionnelle approfondi. Pour favoriser les parcours de formation qualifiants, ils pourront utiliser par anticipation leurs cent vingt heures de DIF. « Ces dispositifs nous permettent de maintenir l'employabilité des salariés », ajoute Didier Bazzocchi, directeur général de la Mutuelle. Dès l'automne, un observatoire paritaire des métiers, calqué sur celui de la branche, veillera à l'évolution des métiers et préconisera des mesures d'accompagnement pour les salariés menacés.