Ces groupes qui jouent la carte du dialogue social au niveau mondial

Et de six ! Après Renault, à l'automne 2004, EDF et Rhodia ont paraphé, fin janvier, un accord sur leur responsabilité sociale, au niveau mondial, imitant ainsi les pionniers en la matière, Danone (dès 1988), Accor et Carrefour. « Pour une multinationale pas tout à fait comme les autres, soucieuse d'être une référence en matière de développement durable, cet accord constitue un élément fort de cohérence », souligne Gilles Gateau, directeur du développement des RH d'EDF. « Il traduit notre volonté d'instituer des règles dans une économie mondialisée et de les rendre visibles aux yeux de nos clients, de nos salariés et des ONG, en allant au-delà d'une simple charte unilatérale concoctée par l'encadrement », renchérit Bernard Chambon, directeur général adjoint, chargé des RH de Rhodia.

Même s'« il ne semble pas y avoir beaucoup de sujets qui se prêtent à des négociations mondiales », comme le fait remarquer Damien Doré, auteur d'une étude ad hoc de l'association Entreprise & Personnel à paraître en 2005, le contenu de ces accords se bonifie d'année en année, selon l'enseignant canadien Reynald Bourque, professeur à l'École de relations industrielles de l'université de Montréal, auteur d'une étude en 2004 pour le compte du BIT. Outre le socle non négociable que représente l'ensemble des droits fondamentaux de l'OIT, des principes directeurs de l'OCDE et du Pacte mondial de l'ONU, les accords Rhodia et EDF rassemblent un certain nombre d'engagements en matière de santé et de sécurité, d'employabilité, de protection sociale et de lutte contre les discriminations. De surcroît, « ces accords s'inscrivent de plus en plus dans la réalité économique des entreprises », constate Patrick Pierron, le patron de la Fédération chimie énergie (FCE) de la CFDT.

Exemple, les restructurations : « Même dans des pays comme la Chine, nous avons intérêt à réguler les restructurations de façon intelligente, en vertu d'une certaine éthique sociale », observe Bernard Chambon, de Rhodia. Directeur conseiller RH et juridique de Renault Mercosur, Jean-Christophe Sciberras abonde : « Lorsque nous avons dû, à l'été 2002, supprimer une des deux équipes de notre usine de montage de véhicules particuliers à Curitiba, au Brésil, nous l'avons fait en vertu de concepts européens privilégiant les reclassements internes puis externes plutôt que les départs indemnisés, alors que cela ne fonctionne pas comme cela ici. » Un engagement généralisé dans l'accord signé à l'automne 2004.

L'autre grand volet des accords concerne la formation et le déroulement de carrière. Alors que Rhodia, Renault ou Danone commencent à mettre en place des projets mondiaux de développement des compétences, ces accords constituent des leviers intéressants. Chez Danone, Jacques Gourmelon, chargé de la politique RH, a commencé à discuter en novembre avec l'Union internationale des travailleurs de l'alimentation (UITA) et les représentants de son comité mondial de concertation des indicateurs pertinents en matière de formation destinée aux 80 000 salariés non managers. « Des indicateurs universels, comme le taux de non-managers n'ayant pas bénéficié de vingt-trois heures de formation par an, la proportion de salariés ne possédant pas les savoirs de base (lire, écrire, travailler sur écran) ou encore le nombre de salariés n'ayant pas eu de mobilité professionnelle dans les cinq dernières années, sont expérimentés sur 16 sites Danone dans le monde, avant d'être lancés en grandeur nature en 2006 », explique le DRH.

Le développement durable aussi

Les sujets sociaux du développement durable (santé, diversité, sous-traitance) sont également de plus en plus souvent traités dans ces accords. « Même si ces thèmes sortent de l'habituelle défense des salariés, les syndicats mondiaux risqueraient de se couper d'un certain nombre de préoccupations sociétales actuelles s'ils ne s'y engageaient pas », explique Gérald Ferrier, du groupe Accor, qui espère conclure un accord de ce type avec l'UITA en 2005.

Alors qu'il y a encore trois ans les grands groupes ne voyaient pas l'intérêt de conclure des accords au niveau mondial, comme le rappelle Christophe Quarez, secrétaire fédéral chargé de l'énergie à la FCE-CFDT, le mouvement s'accélère depuis 2002. « À l'origine de la ratification de 12 accords mondiaux depuis 1998, nous devrions atteindre la vingtaine d'ici à dix-huit mois », confirme Fred Higgs, de la Fédération mondiale des travailleurs de la chimie et de l'énergie.

Premier avantage des multinationales, celui de faire labéliser une image d'entreprise socialement responsable par des acteurs crédibles. « Ces accords sont plus contraignants que les chartes et autres codes de bonne conduite », souligne Reynald Bourque. « À partir du moment où une entreprise appose sa signature, elle augmente le risque de se faire interpeller par les syndicats ou les ONG en cas de non-respect », rappelle Jacques-Noël Leclerc, de la commission entreprises d'Amnesty International France, plutôt favorable à cette démarche.

Ces accords constituent une bonne façon « d'être alertés sur un dysfonctionnement et d'interpeller le management afin d'en engager le règlement », estime Jacques Kheliff, directeur du développement durable de Rhodia, dont l'accord prévoit la création d'un droit d'interpellation par tous les salariés. Plus généralement, les multinationales ressentent le besoin de réguler les relations sociales, y compris dans les pays émergents. « En Chine, par exemple, où les salaires augmentent de 17 % par an pour une inflation de 6 %, comme c'est actuellement le cas dans notre usine de Shanghai, nous avons besoin d'établir un dialogue social avec le personnel pour favoriser une bonne compréhension des enjeux économiques », explique Olivier Plouvin, directeur des relations sociales de Danone. De façon plus pragmatique, les entreprises signataires souhaitent tirer profit de la dynamique de ces accords pour fidéliser leurs salariés, notamment « en leur offrant de meilleures perspectives de carrière », poursuit Gilles Gateau, d'EDF. Une préoccupation de plus en plus vive dans des pays comme la Chine, la Russie ou la Turquie.

Exporter le modèle européen

Ces accords constituent, enfin, une façon d'« exporter le modèle social européen », estime Michel de Virville, le secrétaire général de Renault, en faisant remarquer que celui du groupe automobile fait explicitement référence aux normes communautaires en matière de santé et de conditions de travail. Ce n'est pas un hasard si 32 des 36 conventions recensées par la Confédération internationale des syndicats libres depuis 1988 ont été conclues par des entreprises d'origine européenne. A contrario, les majors américaines semblent encore réfractaires à une démarche perçue comme trop contraignante. Hormis le groupe agroalimentaire Chiquita, obligé de redorer son blason après une campagne dénonçant des pratiques sociales calamiteuses.

Du côté des organisations syndicales, l'intérêt envers ce type d'accords est vif. « Ils constituent des points d'appui importants pour faire avancer les choses, non seulement en interne, mais dans toutes les entreprises de la branche », expliquait, lors de la signature de l'accord Renault, Marcello Malentacchi, le secrétaire général de la Fédération internationale des ouvriers de la métallurgie (Fiom). Une organisation qui, comme la Fédération internationale des travailleurs de la chimie, de l'énergie et des mines (Icem), en a fait son principal cheval de bataille.

Si entreprises et syndicats se rejoignent sur le principe, la conclusion de tels accords reste semée d'embûches. À commencer par le risque d'« exporter à l'étranger les rigidités françaises », résume Damien Doré, d'Entreprise & Personnel. Ayant négocié ses premiers accords mondiaux à une époque où il réalisait encore les trois quarts de son chiffre d'affaires en France, Danone n'a pas échappé à ce travers. « Après nous être engagés, en référence aux pratiques françaises, à annoncer trois mois à l'avance nos restructurations partout dans le monde, nous nous sommes aperçus que dans certains pays des circonstances locales rendaient cette clause difficilement applicable », raconte Jacques Gourmelon. Comme au Brésil où, dès le lendemain d'une telle annonce, le groupe risquait de se retrouver en butte à des départs immédiats, voire à des destructions de matériel. Danone a donc réparé en décembre cette erreur de jeunesse en négociant des exceptions à cette clause.

Parfois éloignés du terrain

Afin d'éviter tout « colonialisme syndical », pour reprendre l'expression de Marcel Grignard, patron de la Fédération générale CFDT des mines et de la métallurgie (FGMM), la négociation avec une fédération syndicale mondiale est donc devenue un passage quasi obligé. Même si celles-ci sont loin de représenter la totalité des salariés de par le monde – l'UITA ne couvre que 60 % des salariés de Danone – ni tous les secteurs d'activité des multinationales : « Des entreprises présentes dans plusieurs branches d'activité, comme Suez ou Lafarge, ne trouvent pas d'interlocuteur adéquat », reconnaît François Fatoux, délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (Orse).

Réserve de taille : « les accords conclus au sommet restent parfois très éloignés du terrain », note Damien Doré. C'est pourquoi EDF a décidé de négocier directement avec les représentants de ses 11 filiales étrangères. Même après résolution des différents problèmes de représentativité syndicale, EDF a dû discuter avec 21 organisations syndicales et en neuf langues étrangères. « Cela a été très lourd à gérer », se souvient Gilles Gateau, le directeur du développement des RH, qui a dépensé 500 000 euros en logistique. Mais le producteur d'électricité est allé encore plus loin en associant aussi les DRH des filiales à la négociation.

À cet égard, la démarche d'EDF est exemplaire. Car « il y a des limites que nombre d'entreprises ne sont pas prêtes à franchir en matière d'obligations imposables à leurs directions opérationnelles », explique Patrick Dalban Morenas, au nom de l'UITA. Et celui-ci de citer le cas du Club Méditerranée, signataire en février 2004 d'un accord partiel sur la mobilité de ses employés européens et africains. « La direction a refusé de l'étendre aux villages nord-américains pour ne pas imposer à leurs responsables de textes trop contraignants en matière de droit syndical », regrette le délégué de l'UITA. Une position que Gérald Ferrier, le directeur de la politique sociale du groupe Accor, confronté à un problème identique, justifie volontiers : « N'ayant pas vocation à légiférer au-dessus des législations des différents pays, nous estimons que la représentativité syndicale doit d'abord émerger d'une application de la législation américaine. »

Pas de filet juridique

Reste à mettre en pratique ces accords sur le terrain, sachant que si, sur le papier, ces conventions prévoient des modalités concrètes de mise en œuvre, « elles ne peuvent faire l'objet d'aucun recours devant une quelconque juridiction internationale », relève Guy Juquel, responsable de l'international à la CGT.

À défaut de ce filet juridique, « ces accords n'en obligent pas moins les entreprises signataires à structurer leur organisation RH au niveau international », note Damien Doré. Ne serait-ce que par la mise en place d'un comité de suivi mondial. « Ces espaces de discussion nous permettent de traiter les problèmes », témoigne Patrick Dalban Morenas, citant le cas d'Accor, où des conflits sociaux très durs affectant la chaîne hôtelière en Égypte et au Cambodge ont trouvé une issue dans ce cadre.

Mais la principale faiblesse du suivi de ces accords concerne l'environnement extérieur de l'entreprise. « L'essentiel des problèmes sociaux que nous rencontrons n'est pas chez Renault, par exemple, mais chez ses sous-traitants », pointe Marcel Grignard, de la FGMM-CFDT. Or, si la firme automobile s'est engagée à inviter ses fournisseurs à mettre en œuvre des principes équivalents, « ce qui constituera un préalable à un partenariat durable », rappelle Michel de Virville, son secrétaire général, « les organisations syndicales ne disposent en réalité que d'une très faible capacité pour interpeller en interne la direction sur une éventuelle violation », note Jacques-Noël Leclerc, d'Amnesty International, qui plaide pour la mise en place d'une « traçabilité sociale tout au long de la chaîne de sous-traitance ».

Autant dire que si ces accords constituent un progrès dans l'amélioration des conditions des salariés dans le monde, la route pour y parvenir risque d'être longue et tortueuse.

Du bon usage des ONG

Pour asseoir la crédibilité de leur démarche de développement durable à l'égard des investisseurs financiers éthiques, les entreprises n'avaient jusqu'à présent d'autre choix que d'en passer par des agences de notation sociale ou encore des organisations non gouvernementales dans des domaines ciblés. La multiplication des accords sociaux mondiaux, qui érigent les syndicalistes en évaluateurs officiels de ces démarches, va changer la donne.

« Entre les démarches de notation et d'audit souvent adossées à des référentiels anglo-saxons et la recherche d'un dialogue social interne, les multinationales vont pouvoir choisir le levier le plus approprié pour crédibiliser leurs pratiques au regard de leurs enjeux stratégiques, souligne François Fatoux, délégué général de l'Orse. Si les grandes entreprises européennes arrivent à faire la démonstration que le dialogue social en interne est plus pertinent, on peut imaginer que les fonds d'investissement pousseront à ce que d'autres entreprises s'y engagent. »

Reste à savoir comment ces accords vont s'articuler avec les ONG. Pour l'heure, comme l'observe Damien Doré, d'Entreprise & Personnel, « les entreprises n'ont pas de doctrine claire à l'égard de ces autres parties prenantes du développement durable ». « Le monde des ONG est encore très complexe : à la différence des syndicats que nous connaissons bien, non seulement nous ne savons jamais qui est derrière, mais elles défendent chacune un créneau très précis », confirme Gérald Ferrier, au nom d'Accor. Un point de vue difficilement acceptable pour des ONG qui, fortes de leur légitimité sur l'environnement extérieur des entreprises internationales, refusent, à l'instar de Jacques-Noël Leclerc (Amnesty International), que « les entreprises constituent des chasses gardées syndicales, sachant que les syndicats se limitent à la défense des droits locaux des travailleurs ». Plutôt que de jongler avec ces oppositions potentielles, les groupes internationaux pourraient être amenés à jouer la complémentarité entre tous ces acteurs émergents.