Les labels pleuvent. Après PSA, c'est au tour d'EADS, d'Eau de Paris, mais aussi des plus modestes, le cabinet d'assurance Barbin et les services funéraires de la Ville de Paris, de recevoir le label Égalité. Créé par Nicole Ameline, ministre de la Parité et de l'Égalité professionnelle, il distingue les entreprises qui ont mis en place des mesures concrètes pour promouvoir l'égalité professionnelle. À l'instar de PSA, où les femmes ne sont plus regardées de travers lorsqu'elles exercent un « métier d'hommes » ou parce qu'elles sont chefs. Après une formation de deux ans, Patricia Jaffré est devenue responsable d'unité à Sochaux. À 24 ans, elle encadre 38 ouvriers qui travaillent sur des chaînes où l'on assure notamment le remplissage du liquide de freins. « Les gens ont pris l'habitude de voir des femmes commander. Cela devient normal », dit-elle.

Alors faut-il se mettre à rêver ? Si le constructeur automobile et quelques pionnières se sont clairement engagés pour l'égalité professionnelle et ont signé un accord avec les syndicats, ce n'est pas le lot commun. Jusqu'à présent l'arsenal législatif, et notamment la loi Génisson de 2001 qui rend « obligatoire la négociation sur l'égalité professionnelle et la prise en compte de ce thème dans toutes les négociations sociales, n'a pas porté ses fruits », constate Rachel Silvera, chercheuse à l'Institut de recherches économiques et sociales de la CGT (Iseres). Quatre ans après, le constat est sans appel : 72 % des entreprises n'ont jamais organisé de négociations spécifiques et seules un quart d'entre elles publient le fameux rapport de situation comparée hommes-femmes, révèle un sondage Ifop réalisé en octobre 2004 auprès de 2005 responsables RH pour la Délégation aux droits des femmes du Sénat. « Les entreprises confondent bilan social et rapport de situation comparée », note Carole Couvert, déléguée nationale famille et égalité professionnelle à la CFE-CGC et fondatrice du réseau Équilibre, chargé de promouvoir la mixité.

Pour les cocoricos, il faudra repasser. Néanmoins, les choses évoluent, et le frémissement est réel. Au mille-feuille des lois et à l'accord national interprofessionnel sur l'égalité de 2004 s'ajoute désormais une flopée d'accords. « Ils n'ont jamais été aussi nombreux et l'entreprise en est très souvent à l'initiative », note Rachel Silvera qui, dans une étude réalisée avec Jacqueline Laufer sur les accords publiée ce mois-ci, en recense une quarantaine, sans oublier trois accords de branche. Mais si les entreprises s'engagent sur ce thème, ce n'est pas par philanthropie. « Tant qu'il n'y a pas d'incitation économique forte, elles n'en ont rien à faire », tranche Marie-Ange Moreau, professeur de droit à l'université d'Aix-Marseille. En signant des accords, elles se mettent certes en conformité avec la loi, mais elles souscrivent surtout aux exigences des agences de notation qui prennent en compte l'égalité pour décerner bons ou mauvais points. Cette course à l'égalité véhicule une image positive en interne et auprès du grand public. Et, argument nouveau, la mixité augmenterait leur compétitivité. « Une étude réalisée aux États-Unis montre en effet qu'une entreprise dont le board est largement féminin est plus performante », précise François Fatoux, délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (Orse), qui a édité un répertoire des bonnes pratiques et mis en ligne les accords (www.egaliteprofessionnelle.org).

De quoi inciter les entreprises à dérouler le tapis rouge sous les escarpins. Mais ce vent d'égalité est aussi provoqué par Bruxelles et les décisions de la Cour de justice européenne, sans oublier les premiers contentieux nationaux (voir encadré page 20) qui somment les groupes tricolores d'entrer dans le rang.

Dernier mais puissant aiguillon d'égalité, les pénuries de main-d'œuvre qui guettent les entreprises. Chez Air liquide, qui n'a pas signé d'accord, l'enjeu est réel. « Dès les années 90, nous avons eu besoin de compétences et de profils variés, souligne ainsi Fabienne Mignonac-Crave, responsable du développement international à la DRH groupe et membre du cercle Inter Elles. Nous avons travaillé sur le recrutement. En 2004, 40 % de nos embauches ont concerné des femmes. Le taux de féminisation des cadres atteint les 22 %, mais pas question de s'arrêter là. Nous identifions les femmes dans nos réservoirs de hauts potentiels. »

Parmi les sociétés qui ont signé des accords, EDF-GDF précise que la proportion hommes-femmes devra « correspondre à la répartition existante à la sortie du système éducatif », explique Didier Vésiez, à la direction du personnel et des relations sociales. Chez PSA et Schneider, on ne dit pas autre chose. « En 2001-2202, les femmes représentaient 22,9 % des diplômés d'écoles d'ingénieurs. C'est pourquoi PSA s'engage à recruter 23 % de femmes ingénieures », précise Jean-Luc Vergne, le DRH. Chez Disney ou à la BNP, on veille à ce que la part des femmes recrutées soit le reflet des candidatures.

Pour avancer, beaucoup d'entreprises n'hésitent plus à remettre en cause le sexisme des métiers. Histoire d'en finir avec la sempiternelle image du pilote à Ray-Ban et de la souriante hôtesse de l'air, l'association Air Emploi d'Air France sillonne collèges et lycées. En 2004, 7 000 élèves et profs d'Ile-de-France et de Picardie ont vu débarquer des salariés de la compagnie pour sensibiliser les jeunes filles aux métiers de pilote ou de mécanicienne. « On commence à constater une légère évolution dans les familles », analyse Christian Deslandes, chargé de projet responsabilité sociale de l'entreprise à Air France. Ici, ni quota ni discrimination positive mais un travail de rééquilibrage via le recrutement. Et ça marche. Entre 1998 et 2002, le nombre de mécaniciennes a triplé quand celui des hommes restait stable. Les femmes pilotes sont passées de 80 à 150 et les cadres supérieures de 9 % à 19 %. En revanche, l'Agence spatiale européenne peine à recruter des femmes. « Nous avons mis en place un programme Now (new opportunities for young women) qui permet à des jeunes ingénieures d'acquérir une expérience professionnelle à l'agence et de se préparer à postuler. Nous proposons aussi à notre personnel des formations axées sur le leadership au féminin », précise Pascale Dépré, conseillère pour l'égalité des chances et la diversité à l'ESA.

Les accords visent aussi à faciliter l'accès à la formation. Après avoir constaté un déficit de formation chez ses ouvrières, Schneider Electric France s'est engagé à « organiser des cursus de formation au profit d'au moins 200 volontaires sur trois ans. L'idée étant de les inciter à suivre des formations qualifiantes, pilote de machine automatisée, par exemple », explique Marie-Christine Sentis, directrice du développement des ressources humaines. L'évolution de carrière est également souvent abordée. Eau de Paris, dirigée par une femme, Anne Le Strat, prévoit ainsi que « les examens internes d'admission nécessaires pour accéder à des postes d'encadrement comportent une épreuve de management éthique où les candidats sont évalués sur leur aptitude à favoriser l'égalité entre hommes et femmes, à gérer la diversité ainsi qu'à prévenir toute forme de discrimination. Au préalable, les candidats bénéficient d'une formation où sont étudiés ces thèmes ».

Au chapitre des rémunérations – très délicat à aborder car nombre d'entreprises estiment ne pas discriminer les femmes, tout simplement parce qu'elles n'occupent pas les mêmes postes –, « EDF est l'une des rares à s'être engagée sur un objectif quantitatif », relève Rachel Silvera. « On a chiffré l'écart salarial à 5 % et on a dégagé une enveloppe pour résorber ces disparités sur trois ans », indique Didier Vésiez. Autre initiative, chez Schneider Electric France. « Nous nous sommes aperçus que dans 14 des 17 groupes de postes étudiés, selon notre classification interne, le salaire moyen des femmes était inférieur de 2 à 5 % », indique Marie-Christine Sentis. Résultat : l'entreprise s'est engagée à résorber les différences en cinq ans. À cette échéance, les éventuels écarts subsistants devront être inférieurs à 1 %.

Généralement timides sur l'organisation du travail, les entreprises signataires entendent néanmoins améliorer le quotidien. Si nombre d'accords insistent sur les horaires des réunions, d'autres, comme EDF ou Disneyland Paris, écrivent noir sur blanc qu'une salariée doit avoir un entretien avec le supérieur hiérarchique avant et au retour de son congé de maternité. Le Crédit mutuel veut pour sa part « neutraliser » cette période en termes de carrière : primes et promotions doivent être attribuées à une salariée en congé. Idem à BNP Paribas. « Pour ne pas pénaliser les femmes, nous avons décidé que le congé maternité serait considéré comme du temps de travail effectif », explique Gérard Legendre, directeur des relations sociales. Côté modes de garde, Aéroports de Paris a signé des contrats enfance avec les caisses d'allocations familiales. « Dix berceaux sont réservés aux agents d'ADP dans une crèche interentreprises à Orly, tandis qu'à Roissy une autre de 60 places devrait ouvrir ses portes avant la fin de l'année », annonce Catherine Lemoine, chargée de mission auprès de la DRH.

Reste que nombre d'entreprises refusent de s'engager sur la parité, de fixer des quotas ou de faire de la discrimination positive, préférant la sensibilisation et la féminisation en douceur des équipes et des métiers. Ainsi, « on tire vers le haut les conditions de travail », note Dorothée Thuillier, ergonome chez PSA. La féminisation des postiers a permis de troquer la lourde sacoche pour de petits chariots, rappelle François Fatoux, de l'Orse. Du gagnant-gagnant pour l'entreprise, ses femmes, mais aussi ses hommes.

1907

Loi autorisant les femmes mariées à disposer de leur salaire.

Possibilité pour les femmes d'adhérer à un syndicat sans l'autorisation de leur mari.

1920

1946

Inscription du principe d'égalité entre les hommes et les femmes dans le préambule de la Constitution.

Loi réformant les régimes matrimoniaux et le Code civil : les femmes peuvent désormais exercer une profession sans autorisation maritale.

1965

1972

Loi sur l'égalité de la rémunération. Ouverture aux femmes du concours d'entrée à Polytechnique.

Entrée en vigueur pour la France de la Charte sociale européenne de 1961 prévoyant l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour le même travail.

1973

1977

Loi créant le congé parental pour les femmes travaillant dans des entreprises de plus de 200 salariés.

Il sera ouvert aux pères en 1984.

Loi Roudy sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

1983

1987

Assouplissement des restrictions de l'interdiction de travail de nuit et abolition de certaines dispositions particulières du travail des femmes.

Loi sanctionnant l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations du travail.

1992

2000

Loi Génisson sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, renforçant la loi Roudy.

Loi de financement de la Sécurité sociale : création du congé de paternité.

2001

2004

Accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Création du label Égalité pour les entreprises.

2004

2005

Premier label Égalité professionnelle décerné à PSA Peugeot Citroën en janvier.

Préparation d'une loi pour parvenir à l'égalité totale des salaires entre les hommes et les femmes d'ici à 2010.

2005

« J'ai eu la chance de ne pas rencontrer d'obstacles parce que j'ai eu des postes à responsabilité très jeune, qui m'ont permis de faire mes preuves rapidement. Néanmoins, je sais que de tels obstacles existent et, en tant que dirigeante, j'ai toujours veillé à les aplanir et à faire évoluer les préjugés. Au Printemps, nous repectons une quasi-parité dans les fonctions dirigeantes et d'encadrement supérieur. »

IBM est-il sexiste ? Oui, a répondu en substance la cour d'appel de Montpellier dans un arrêt rendu le 25 mars 2003.

L'affaire opposait Florence Buscail – qui s'estimait discriminée en termes de carrière par rapport à ses collègues masculins – à son employeur, IBM.

La jeune femme qui réclamait l'application dans l'entreprise du principe d'égalité professionnelle a finalement obtenu le statut de cadre… mais pas le salaire qui allait avec.

Résultat : IBM est à nouveau assigné devant les prud'hommes. Si ce type de litige est courant chez nos voisins anglo-saxons, via notamment les « class action » (actions collectives), rien de comparable en France. Certes, il arrive parfois que la démarche paie – cas de ce collectif de salariées d'un labo photo des Pyrénées qui, fin 2000, épaulé par la CGT, a obtenu en Cassation gain de cause en termes de rattrapage salarial. Mais le contentieux n'augmente pas. « On voit en revanche de plus en plus d'affaires gagnées par des femmes, qui obtiennent des réparations en nature (requalification). C'est l'influence du droit communautaire, même s'il est insuffisamment mis en œuvre », regrette Michel Miné, professeur associé de droit privé à Cergy-Pontoise.

« Si, en matière de discrimination sexuelle, on peut utiliser les mêmes outils que pour la discrimination syndicale, c'est plus difficile. C'est encore vécu comme une fatalité.

Les entreprises préfèrent la transaction au procès », note la juriste Marie-Thérèse Lanquetin. Quant aux syndicats, ils montrent encore peu d'appétit pour ce type d'affaires.

La guerre des sexes est dépassée. Nous sommes dans un partenariat intelligent. Après la signature de l'accord national interprofessionnel sur l'égalité professionnelle, adopté par tous les partenaires sociaux en mars 2004, nous avons entrepris ensemble un tour de France de l'égalité. Une dynamique est lancée. Et le label Égalité sanctionne positivement les entreprises qui ont intégré ce thème dans la gestion de leurs ressources humaines.

C'est une avancée, et non plus une contrainte de gestion.

L'égalité professionnelle lui donne une image de modernité. Dans le contexte actuel d'exigence économique et d'urgence créé par le revirement démographique mais aussi de développement durable, l'égalité est un plus pour les actionnaires et pour attirer de nouvelles compétences. C'est aussi un avantage en termes de compétitivité.

Il y a une corrélation entre la performance et un management fondé sur la mixité. Le modèle monochrome ne fait plus recette.

Ce projet de loi s'inscrit dans la continuité de ce que nous avons déjà entrepris avec les partenaires sociaux. C'est une innovation juridique et politique qui, à la différence des textes précédents, donne un cadrage dans le temps et incite les entreprises à une logique de résultat. Elles ont cinq ans pour parvenir à l'égalité salariale, via la négociation. C'est une démarche emblématique. Un signal fort.

Je suis d'abord pour le pari de la réussite. Nous n'avons pas fait tout ce travail avec les entreprises pour ensuite leur taper sur les doigts. Nous ne sommes pas avec les radars sur la route. Si on ne convainc pas les entreprises de l'intérêt qu'elles ont réellement à changer, certaines préféreront payer.

Néanmoins, l'entreprise ne peut pas être dégagée de toute sanction ou évaluation. C'est un balancier entre convaincre et contraindre. Ma fierté est d'avoir convaincu.

Il faut montrer aux entreprises qu'elles ont tout intérêt à faciliter l'accès des femmes à l'emploi et surtout à arrêter de dramatiser la maternité.

Il est également nécessaire de décloisonner le système éducatif en favorisant notamment l'accès des femmes aux filières scientifiques.

Pour changer les mentalités, tous les acteurs doivent être impliqués. La vraie conquête, pour les femmes, ce n'est plus la libération mais la liberté revendiquée et l'affirmation de soi.

Propos recueillis par Sandrine Foulon et Isabelle Moreau