Les enjeux des nouvelles négociations

Le signal d'alarme est tiré. Assureurs, mutuelles et gestionnaires d'institutions de prévoyance ne cessent de le proclamer sur tous les tons : le désengagement progressif de la Sécurité sociale en matière d'assurance maladie aboutit à transférer la charge vers les organismes complémentaires. Sans que l'on soit certain des effets déflationnistes de l'obligation de recourir à un médecin traitant et de la mise en place du dossier médical personnalisé sur la régulation des dépenses. Les assureurs en complémentaire santé ont donc, légitimement, du souci à se faire. Et les entreprises aussi. C'est la raison pour laquelle tous contredisent vigoureusement Xavier Bertrand, le secrétaire d'État à l'Assurance maladie, lorsqu'il assène que l'on ne saurait justifier la hausse des tarifs des mutuelles par la réforme de l'assurance maladie adoptée par le Parlement en juillet 2004. Ancien directeur de la Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam), aujourd'hui directeur des assurances collectives et santé aux AGF, Gilles Johanet a ouvert le feu, en octobre dernier, lors du rendez-vous annuel des assureurs sur la vie, à Cannes, en rappelant qu'« à chaque fois que l'assurance maladie diminue de 1 point sa prise en charge, la hausse est de 6,7 points pour les complémentaires ».

Augmentations de tarifs en perspective

Peu de temps après, Gérard de La Martinière, président de la Fédération française des société d'assurances, est revenu à la charge en indiquant que « la nouvelle convention médicale peut avoir pour conséquence d'augmenter les prestations versées par les complémentaires ». Et d'ajouter que si un consensus existe entre les assureurs complémentaires pour ne pas rembourser la contribution de 1 euro sur la consultation, « on ne peut pas gérer l'ensemble de notre activité sur ce modèle. Il faut que nous puissions faire évoluer nos tarifs dans des conditions juridiques et économiques admissibles ». Lui-même ancien directeur général de la Cnam, aujourd'hui directeur général de la Fédération nationale de la Mutualité française (FNMF), Daniel Lenoir est sur la même longueur d'onde : « Il y aura des augmentations de tarifs qui peuvent être modérées dans un scénario vertueux, mais un effet d'éviction du parcours de soins coordonné peut déboucher sur un scénario catastrophe. » En pareil cas, estime-t-il, « les mutuelles seraient obligées de suivre ».

Finalement, les directions d'entreprise sont en droit de s'inquiéter. Les majorations tarifaires intervenues en 2005 ne seront pas les dernières. Et, dans les comptes des sociétés, qui, depuis des années, serrent la vis sur les salaires et autres coûts sociaux, la ligne prévoyance fait désordre avec des bonds de l'ordre de 10 à 15 % l'an. D'où la consigne très ferme donnée aux DRH par leur direction de renégocier des contrats trop généreux et par ailleurs inadaptés aux situations familiales et patrimoniales des salariés (voir page 68). Pourtant, les entreprises ont leur part de responsabilité dans cette situation. Après le choc pétrolier de 1973, la nécessité de réduire les coûts a conduit nombre d'entre elles à développer de nouvelles formes de rémunération : augmentation de la part variable, rémunération à la performance, développement de formules de salaire différé – intéressement, participation, plans d'épargne d'entreprise – et, pour finir, mise en œuvre de la « rémunération globale ».

Un élément de paix sociale

Dans l'entreprise, le deal conclu entre la direction et les représentants des salariés était le suivant. À défaut de pouvoir s'engager sur le quantitatif, sous forme d'augmentation de salaire, place au qualitatif. Or, comme l'explique Gérard de La Martinière, « les directions financières et les DRH se sont aperçus que ce qui était souvent annexe et accessoire constituait un élément fort d'attractivité ». C'est ainsi que se sont développés des régimes de retraite complémentaire d'entreprise, tandis que les salariés ont bénéficié de garanties de prévoyance, notamment en santé, d'autant plus avantageuses qu'en négociant des contrats de groupe pour l'ensemble du personnel les directions ont pu obtenir des tarifs attractifs.

Avec le recul, force est de constater que, pour préserver la paix sociale, certaines entreprises et certains opérateurs ont fait un peu n'importe quoi. Il n'était pas rare que, dans une catégorie de biens et de services médicaux, une mutuelle rembourse jusqu'à 400 %, voire 500 % du tarif de la Sécurité sociale. On comprend, dans ces conditions, que Jeannette Gros, présidente de la Mutualité sociale agricole, ait évoqué, le 14 décembre dernier, devant un public de directeurs de caisse, « des contrats inflationnistes » qui génèrent des comportements dépensiers. Pour d'autres raisons tenant à la concurrence à laquelle vont se livrer les professionnels du secteur, Jean-Pierre Davant, président de la Mutualité française, avait, quant à lui, vigoureusement dénoncé, il y a plusieurs années, l'« hérésie des contrats de groupes ». Une thématique reprise par Jean-François Chadelat, inspecteur général des affaires sociales, dans le rapport sur la place des complémentaires par rapport à l'assurance de base, remis à Jean-François Mattei, ancien ministre de la Santé, en 2003. Or ce sont bien les principes posés à l'époque qui ont inspiré la nouvelle articulation entre assurance obligatoire et assurance complémentaire, actuellement mise en œuvre.

Pour simplifier, le nouveau système est assis sur des contrats responsables (voir page 70). Et sur la mise en place de l'Union nationale des organismes complémentaires (Unoc), qui doit permettre aux trois familles – mutuelles, institutions de prévoyance, sociétés d'assurance – de coordonner leur action pour réguler les dépenses. Le débat entre les mutuelles, qui ne rembourseront pas les dépassements d'honoraires hors parcours de soins, et les assureurs, qui en rembourseront une partie, montre cependant les limites de l'exercice… Dans ce contexte, les entreprises vont devoir sélectionner l'opérateur qui fera la meilleure offre, choisir de nouveaux produits et trier entre ce que l'entreprise doit couvrir et ce qu'elle ne peut plus couvrir. C'est l'objet des renégociations de contrats de prévoyance en cours dans plusieurs milliers d'entreprises.

Les institutions de prévoyance tiennent la corde

La sélection de l'opérateur n'est pas aisée. Certes, le paysage tend à se simplifier du fait de la réduction du nombre d'organismes. Depuis la loi du 8 août 1994, les institutions de prévoyance, aussi nombreuses que les caisses de retraite complémentaire, se sont fondues dans des groupes. De rapprochements en fusions, on arrive aujourd'hui à une bonne vingtaine de groupes de retraite et de prévoyance. À terme, leur nombre ne devrait pas excéder la dizaine. Côté mutuelles, le mouvement de concentration s'est amorcé beaucoup plus tard. Il a fallu attendre les ordonnances de 2003, transposant les directives assurances dans le Code de la mutualité, pour que les concentrations s'accélèrent. Résultat, alors que l'on comptait 6 000 mutuelles en 1998, leur nombre est de moins de 1 millier aujourd'hui. Celles qui ont le plus souffert sont les mutuelles d'entreprise, souvent trop petites pour obtenir l'agrément et incapables de satisfaire à leurs engagements d'obligation de provisionnement.

Pour une entreprise, les possibilités de choix d'un nouvel opérateur sont plus théoriques que réelles. La culture et l'histoire de chaque entreprise ne permettent pas de rompre les liens avec une institution de prévoyance qui gère également la retraite complémentaire des salariés. Soucieux de préserver la paix sociale, l'employeur préfère continuer à travailler avec ses partenaires habituels. Les institutions de prévoyance gérées paritairement bénéficient donc d'un avantage comparatif par rapport aux mutuelles et aux sociétés d'assurance, plus portées sur l'individuel que sur le collectif. Mais rien n'est définitivement acquis. L'intégration des directives assurances dans les Codes de la Sécurité sociale et de la mutualité ainsi que le combat mené par Bruxelles contre les distorsions de concurrence ont fait sauter les frontières. Des frontières devenues extraordinairement poreuses, dès lors qu'a été donnée la faculté aux institutions de prévoyance, par la loi Évin de décembre 1989, de prolonger par des contrats individuels à un coût abordable la couverture collective prévoyance d'anciens salariés, chômeurs ou retraités.

En tout cas, les sociétés d'assurance ne font pas mystère de leur intention de devenir des acteurs majeurs de la complémentaire santé en entreprise. C'est la raison de l'entrée du Medef dans le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP), devenu organisme paritaire. Cette transformation permet au patronat de disposer d'un siège supplémentaire au bureau de l'Unoc et de contrebalancer l'influence de la Mutualité. Signe, manifestement, de l'âpreté des combats qui s'annoncent entre les complémentaires, les AGF renouvellent la gamme de leurs produits collectifs et affirment leur volonté d'être des acteurs à part entière de la gestion du risque santé. Dans le même dessein, la FFSA et la Mutualité demandent instamment à pouvoir accéder aux données médicales détenues par l'assurance maladie. Mais « nul n'est mieux placé pour mettre en place un troisième niveau prenant en compte le cahier des charges de l'entreprise que l'assureur ayant en charge le deuxième niveau », estime Yves Trupin, ancien directeur prévoyance de Réunica.

Des charges nouvelles à foison

C'est évidemment dans le choix des produits que les changements sont le plus attendus. D'abord en raison de l'apparition des fameux « contrats responsables », dont les assureurs souhaitent qu'ils soient a minima et peu contraignants, alors que Jean-Louis Faure, délégué général du CTIP, désire qu'ils couvrent « le plus largement possible les salariés » et ne laissent qu'une place marginale aux options individuelles. Fini les contrats types, formatés pour une catégorie de salariés et leurs familles. Obligées de revoir leur offre et d'en réduire le coût, les institutions de prévoyance s'alignent sur la concurrence. Moyennant quoi elles vont proposer aux DRH un socle de protection pour l'ensemble du personnel et, au-delà, un système d'options entre lesquelles le salarié choisira en fonction de sa situation familiale et de ses besoins. Bref, la prévoyance « à la carte » va se généraliser.

Le coût baissera-t-il ? Si l'on considère la prévoyance au sens étroit du terme – incapacité, invalidité, décès et complémentaire santé –, il n'est pas impossible qu'un meilleur contrôle des dépenses par l'assurance maladie, voire par les complémentaires, produise des effets. Cela dit, tout dépendra de l'étendue des non-remboursements. Les salariés tenant à leur prévoyance comme à la prunelle de leurs yeux, les DRH devront faire beaucoup de pédagogie pour expliquer les réformes et rassurer le personnel. Autre difficulté, alors que des efforts seront accomplis pour réduire le coût de la prévoyance, notamment en matière de santé, il ne faudrait pas que d'autres dépenses chargent la barque. Or quantité de charges nouvelles se profilent à l'horizon : financement du droit individuel à la formation, contribution de l'entreprise à la seconde carrière, voire aux contrats intermédiaires, provisionnement des dépenses liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, sans parler du coût que représentera à terme pour l'entreprise le maintien en activité de salariés vieillissants.

Dernier risque, et non des moindres : réduire le niveau de la prévoyance présentée comme un élément de la rémunération différée peut conduire à des revendications grandissantes sur le salaire direct. Alors que la croissance économique redémarre et que les profits s'envolent, la question du partage de la valeur ajoutée se trouve immanquablement reposée.