Marquée par l'annonce de nombreux plans sociaux, la période s'apparente pour les DRH à une douche froide. C'est une époque de remise en cause et de crise de confiance. Les DRH sont parfois dépeints comme des fossoyeurs parce qu'ils mettent en œuvre d'énormes plans d'adaptation de l'emploi.

Cette époque marque aussi l'émergence d'une nouvelle gestion par les compétences. Cette approche, axée sur le développement des individus, tend à se démarquer de la GPEC quantitative appliquée aux restructurations lourdes des années 80. Cette gestion par les compétences a constitué, pour les DRH, un moyen de s'affirmer comme de véritables partenaires stratégiques de l'entreprise. C'est en s'apparentant à ces « architectes sociaux » qui contribuent à la réflexion sur l'avenir de l'entreprise que les DRH sont parvenus à amener leur fonction au même rang que les autres fonctions stratégiques.

À côté des juristes ou psychosociologues, on voit apparaître une nouvelle génération, formée au business et davantage tournée vers des logiques d'entreprise.

L'internationalisation constitue l'autre facteur clé des années 90. Cela se traduit par l'irruption des enjeux de coordination mondiale. Les entreprises passent progressivement d'un modèle de mobilité ethnocentrique, centré sur la gestion des cadres français expatriés, à un modèle polycentrique, fondé sur la mobilité de cadres internationaux.

En lien avec les niveaux de retour sur investissements exigés, les entreprises ont commencé à mettre l'accent sur la performance, entraînant le développement de programmes de management de type anglo-saxon. Sur le plan des RH, cela se traduit par le développement des entretiens d'évaluation des performances et du potentiel.

On assiste au développement des bonus et des plans de stock-options plus élitistes. Dans un contexte d'inflation réduite, ces pratiques traduisent la volonté des entreprises de récompenser les meilleurs. La législation sur l'intéressement de 1994 promeut de nouveaux plans de rémunération à long terme. Cela débouche sur l'émergence de la notion de « compensation globale » intégrant des éléments non salariaux. Un concept qui permet une meilleure comparaison internationale.