Qu'il s'agisse de réaliser des gains de productivité, de développer de nouveaux services, de gagner en souplesse, d'accéder facilement et en toute fiabilité aux informations, les DRH comptent beaucoup sur les nouvelles technologies. Elles doivent les dégager des tâches les plus répétitives, leur permettre de mettre en place une gestion plus fine et de mieux suivre les carrières. En d'autres termes, d'épouser la professionnalisation de la fonction. Or, dans tous ces domaines, les souhaits des DRH sont loin d'être réalisés, comme le révèle notre baromètre. D'abord, le degré d'informatisation reste encore très perfectible, au-delà de la paie et de l'administration où elle est quasiment généralisée. Ainsi, la gestion des rémunérations n'est informatisée que dans 62 % des cas et la gestion des carrières et des compétences dans 30 % des entreprises. Deux domaines pourtant prioritaires. À ce retard s'ajoutent de nombreuses imperfections des SIRH que les firmes interrogées sont promptes à relever, toutes applications confondues. Par exemple, en matière de productivité, 66 % considèrent moyens, voire insuffisants, les gains obtenus. De même, 74 % trouvent les systèmes pas assez flexibles. Notre enquête reflète largement les défauts généralement reprochés aux nouvelles technologies : les systèmes sont souvent coûteux, complexes, et leur ergonomie insatisfaisante.
Le manque de cohérence des applications entre les sites d'un même groupe alimente aussi la frustration des DRH. Il est vrai que les systèmes d'information RH se sont construits de façon empirique. Aujourd'hui, leur rationalisation est nécessaire pour assurer une gestion efficace. En outre, « ils sont souvent obsolètes, fait valoir Frédéric Pichard, consultant chez CSC Peat Marwick. Les directions générales ont du mal à accepter les refontes, car elles mesurent mal la rentabilité des investissements. Ce n'est pas le cas pour les directions financières, dont l'informatique est nettement plus moderne ».
S'ils sont les premiers à se plaindre, les DRH n'ont pas toujours été les chantres de la technologie. « Issus d'une culture administrative, ils ont pendant longtemps considéré que l'intendance n'était pas stratégique », note Alain Riberry, partner chez CSC Peat Marwick. Malgré ou à cause de la pression sur les coûts et des déceptions concernant les résultats, ils changent aujourd'hui d'optique. Leurs attentes sont multiples : 65 % escomptent plus d'ergonomie et de convivialité des systèmes, 59 % souhaitent pouvoir développer de nouvelles applications, 57 % attendent plus de performance et un meilleur rapport coût/qualité, 55 %, enfin, sont demandeurs d'une plus grande flexibilité. Quand la direction générale ne fait pas barrage, ils cherchent à améliorer l'existant et à développer de nouvelles applications, avec une exigence accrue. 41 % des entreprises interrogées se lancent dans la refonte de leur SIRH et 37 % vont l'étendre à la gestion des ressources humaines. D'ici à 2005, le PMU va franchir le pas avec quatre objectifs : meilleure articulation des outils, prise en compte des carrières, flexibilité, introduction de données qualitatives. « Notre système doit être cohérent avec notre nouvelle politique RH et s'ouvrir dans un second temps au management », souligne Évelyne Philippon, la DRH.
De son côté, Geodis met en phase son système de paie structuré par métiers avec une nouvelle organisation par régions. ElcoBrandt a également de grandes ambitions. « Nous ne tolérons plus l'approximation », fait valoir Dominique Laurent, le DRH. L'une de ses priorités est d'harmoniser les logiciels de paie entre les différents sites. Pas moins de six moteurs coexistaient. Impossible, par exemple, pour les équipes RH corporate d'accéder aux rémunérations des opérateurs des différentes usines. La Cogema, enfin, veut aligner son système d'information avec la stratégie des ressources humaines de sa maison mère, Areva. « Notre objectif est de faire des gains de productivité et de développer des nouveaux services, globaux ou locaux, en fonction des besoins », explique Philippe Lamouche, le directeur du personnel et des relations sociales. La paie et l'administration vont être regroupées dans un système central, et une base de données unique pour les cadres va être créée pour faciliter la gestion des carrières au niveau du groupe. Enfin, la Cogema s'oriente, pour ses propres besoins, vers la création d'un portail RH afin de donner un maximum d'informations au personnel.
Véritable outil d'échange entre la DRH, les managers et les collaborateurs, les portails RH ont logiquement le vent en poupe. « Ils apportent de la valeur, et ce n'est pas ce qu'il y a de plus cher à développer », juge Claude Mathieu, directeur des ressources humaines de Messier-Dowty. « L'e-RH n'est plus un gadget, mais une vraie demande », observe Alain Riberry. Si les applications couvrent les préoccupations des DRH, elles sont souvent embryonnaires : 65 % des firmes possèdent une bourse d'emplois et de mobilité, ce qui est cohérent avec leurs priorités actuelles, mais seulement 35 % un catalogue de formation en ligne, 31 % un service de planification des congés et 25 % un dispositif d'e-learning. Autant dire que les portails sont loin d'être arrivés à maturité. D'ailleurs, 57 % des entreprises de notre panel avouent des projets d'amélioration ou de refonte dans ce domaine.
En 2002, Geodis s'est doté d'un portail fédérant les réseaux intranet et plus largement tous les sites et applications du groupe. Un intranet RH est en cours de constitution. « Il apportera des informations aux salariés et sera aussi un outil de communication entre les responsables RH et le management opérationnel », explique Jean-Louis Vincent, le DRH. On y trouve déjà une bourse d'emplois, ouverte il y a un an. Ce service présente aux collaborateurs du groupe les postes disponibles dans les différents métiers et la majorité des régions. L'informatique est donc au cœur des politiques RH, mais il ne s'agit pas d'une course effrénée, comme dans d'autres fonctions.
