TotalFinaElf à nouveau sous les feux de la justice ? Après qu'une plainte a été jugée recevable en octobre par le parquet du tribunal de grande instance de Nanterre, le géant pétrolier pourrait être amené à s'expliquer sur la construction du gazoduc de Yadana, en 1995, en pleine jungle birmane. Agissant au nom de deux travailleurs birmans, un avocat spécialisé dans la défense des droits de l'homme accuse, en effet, le groupe français d'avoir recouru au « travail forcé » à l'encontre d'habitants des villages voisins, contraints par des soldats de l'armée birmane à participer à des travaux de terrassement. « Impensable ! » s'insurge Jean-Jacques Guilbaud, le DRH de TotalFinaElf, au siège de la Défense. « Outre l'impossibilité absolue du point de vue de l'éthique, le recours au travail forcé aurait été un non-sens technique compte tenu de la taille et de la mécanisation extrême du chantier, plaide-t-il. En Birmanie, nous n'avons connu aucun problème de réglementation du travail puisque nous n'avons employé que des travailleurs volontaires et rémunérés dans le cadre de contrats gérés par nos sous-traitants ou par nous-mêmes. » Tout en affichant sa « sérénité » quant à l'issue de la plainte, il préfère mettre en avant les efforts du groupe dans la formation des opérateurs birmans aux techniques pétrolières.

TotalFinaElf n'est pas la seule entreprise française à être ainsi mise sur le gril pour sa gestion de la main-d'œuvre à l'étranger. Et pas seulement dans les pays en voie de développement ou des dictatures militaires comme la Birmanie ! Au cours des derniers mois, Saint-Gobain, Technip ou encore Pinault-Printemps-Redoute ont été épinglés par plusieurs syndicats américains pour discrimination syndicale dans leurs filiales outre-Atlantique. Sept grandes chaînes de distribution françaises (Carrefour, Auchan, Monoprix, Galeries Lafayette, Leclerc, Camif et Casino-Cora) ont préféré prendre les devants. À l'issue d'une campagne d'audits sociaux réalisés auprès de plus de 300 de leurs sous-traitants asiatiques, elles ont mis au jour divers « points problématiques » en matière de non-respect de la législation locale, d'horaires à rallonge, de salaire minimal non payé, de liberté d'association bafouée…

Ces groupes ayant pignon social sur rue en France sont-ils de si mauvais employeurs hors des frontières ? Dans les organisations syndicales françaises, la réponse fuse : « Dans la course à la mondialisation, le social n'apparaît pas comme la grosse priorité des multinationales. Surtout si personne ne tire la sonnette d'alarme », constate Thierry Dedieu, l'un des responsables du secteur international de la CFDT. La réalité est cependant beaucoup plus nuancée. Au nom de l'adage des théoriciens de la mondialisation think global, act local et à l'exception notable d'une poignée de cadres internationaux gérés depuis le siège, les grandes entreprises abandonnent aux directions locales la gestion de plus de 90 % de leurs ressources humaines. « Afin de respecter les spécificités de chaque pays », précise Daniel Wappler, le DRH de la branche vitrage de Saint-Gobain… Mais au risque, reconnaît-il, de « ne pas pouvoir s'assurer partout que les principes de bonne gestion sociale définis au niveau du groupe soient suivis d'effets ».

Le danger est réel lors d'opérations de croissance externe à l'étranger. « On s'aperçoit que les principales difficultés sociales auxquelles sont confrontées les entreprises françaises à l'étranger concernent des filiales éloignées qui tombent dans leur escarcelle à la faveur d'une fusion-acquisition », souligne François Fatoux, le délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociale des entreprises (Orse), qui rassemble à la fois des entreprises, des syndicats, des ONG et des gérants de fonds éthiques. À l'occasion d'un voyage au Nouveau Mexique, organisé à l'instigation d'un syndicat américain affilié à l'AFL-CIO, une délégation CGT du groupe français d'infrastructures pétrolières Technip a découvert avec effarement, au printemps dernier, le sort des 650 ouvriers de la nouvelle filiale Gulf Marine Fabricators, issue de la fusion avec Coflexip. « C'est une entreprise aux conditions de sécurité déplorables, gérée de façon très archaïque et où l'esprit de la plantation n'avait pas disparu, raconte Yann Le Vot, délégué CGT. Les ouvriers, pour la plupart des émigrants d'Amérique centrale, étaient payés de l'ordre de 15 dollars l'heure pour un soudeur, de 8 à 9 dollars pour un aide-soudeur, ce qui les obligeait à travailler jusqu'à cinquante-six heures par semaine pour payer leurs charges. »

Autre facteur de risque social important, le recours massif à la sous-traitance. « Trop de fournisseurs et de sous-traitants sont en jeu pour qu'il n'y ait pas de problèmes », reconnaît Pascal Bello, cofondateur du cabinet d'audit social BMJ Développement durable. Cet ancien directeur général de l'ex-agence de notation Arese témoigne de nombreux « comportements irrespectueux de la législation » chez les fournisseurs. Directrice administrative de l'import d'Auchan, Jacqueline Peltier le confirme : « À la lecture des audits que nous réalisons en Inde, au Bangladesh, au Pakistan et surtout en Chine, il apparaît que certains salariés de nos fournisseurs travaillent de 8 heures à 22 heures, sept jours sur sept, trente jours par mois, pour des salaires parfois inférieurs au minimum légal. Et ce essentiellement durant les périodes de haute saison. Mais, dans la mesure où c'est leur seule façon d'augmenter leurs revenus, il nous est très difficile d'agir dans ce domaine », explique cette responsable qui consacre les trois quarts de son temps à l'éthique du groupe.

P-DG de Redcats, la filiale de vente à distance du groupe de distribution PPR, Thierry Falque-Pierrotin est lui aussi tenté de plaider non coupable, arguant que « ces fournisseurs sont autonomes et que leurs salariés ne font pas partie du périmètre de gestion du groupe ». Mais le mouvement syndical ne l'entend pas de cette oreille : « Les multinationales ont une très forte responsabilité sociale à l'égard de leurs sous-traitants dans la mesure où elles leur ont souvent transféré leurs sites de production, tonne Jim Baker, responsable du secteur international de la CISL, la Confédération internationale des syndicats libres. Connaissant la pression exercée par ces donneurs d'ordres sur leurs sous-traitants en matière de garantie de qualité et de délai, nous ne pouvons les croire quand ils estiment qu'ils ne peuvent rien faire sur le plan social. C'est un peu facile ! »

La CISL ne manque pas une occasion d'incriminer la responsabilité du donneur d'ordres dans le comportement d'un sous-traitant. Comme au début de l'été 2002, lorsqu'elle a publiquement dénoncé les pratiques douteuses de Light House, un sous-traitant thaïlandais de la société américaine Samsonite, elle-même filiale du groupe PPR. En l'espace de trois mois, ce sous-traitant avait licencié 600 des 1 400 salariés, supprimé les primes et les heures supplémentaires, réduit les salaires de 25 %, pour finir par congédier du jour au lendemain 600 salariés supplémentaires qui avaient débrayé pour soutenir leurs délégués syndicaux licenciés. Après trois mois d'intenses négociations sous l'égide du gouvernement thaïlandais, 400 salariés ont finalement été réintégrés, tandis que Light House s'est engagé à « ne plus interférer dans les activités syndicales légales ».

À leur décharge, les entreprises françaises se retrouvent parfois confrontées dans des régions lointaines du monde à des pratiques inadmissibles aux yeux de n'importe quel Occidental. À l'instar du contrôle des naissances en Chine. « Si choquante soit-elle pour nous, cette pratique qui confère au syndicat officiel le droit de vérifier que les salariées ont bien leurs règles chaque mois fait partie de la législation chinoise. Nous n'avons donc pas le choix et le personnel féminin l'accepte d'ailleurs relativement bien », témoigne Dominique Brugier, chargé pendant sept ans de l'implantation de Lafarge en Chine. Parfois aussi, les entreprises françaises doivent composer avec des législations locales du travail très peu protectrices ou totalement inappliquées par les gouvernements : « Ce n'est pas facile dans des pays dotés de lois bien éloignées de celles en vigueur en Europe. Ainsi, la simple garantie d'objectivité du recrutement n'est pas une évidence partout », plaide Jean-Jacques Guilbaud, le DRH de TotalFinaElf.

« Nos gouvernements n'osent pas améliorer leur Code du travail, par peur que les multinationales s'en aillent investir dans des pays où celui-ci est encore moins protecteur », rétorque Junya Yimprasert, coordinatrice de la Thaï Labour Campaign, une organisation non gouvernementale qui depuis cinq ans tente d'assurer la défense des salariés thaïlandais. Résultat : « Aligné sur celui de la Chine et du Vietnam, notre salaire minimal, équivalent à 4 dollars par jour, n'a rien à voir avec le niveau de vie réel en Thaïlande ! » s'indigne cette sociologue. « Un tel contexte conduit à ce qu'il n'y ait parfois plus de ligne jaune pour les multinationales », renchérit François Fatoux, de l'Orse. Des entreprises françaises en arrivent ainsi à accepter à l'étranger ce qu'elles auraient jugé intolérable en France.

Exemple, la prévention de la santé des salariés. Alors que la France a banni l'usage de l'amiante en 1996, Saint-Gobain a continué de fabriquer du Fibrociment à base d'amiante au Brésil jusqu'au mois de novembre 2002, par l'intermédiaire de ses filiales Brasilit et Eterbras. Au grand dam de Fernanda Giannisi, inspectrice du travail de Sao Paulo. Refusant « une justice sociale à deux vitesses, l'une pour les pays riches, l'autre pour les pays pauvres », elle se bat depuis vingt ans pour améliorer l'indemnisation des victimes brésiliennes, éduquer les salariés aux risques courus et surtout éradiquer l'usage de l'amiante dans son pays. Une sorte de combat du pot de terre contre le pot de fer, destiné à obtenir « l'interdiction de l'amiante à l'échelon national », comme l'explique Fernanda Giannisi, qui fonde beaucoup d'espoir sur la présidence brésilienne de l'ancien leader syndical Luiz Inacio Lula da Silva.

Les pays émergents n'ont pas le monopole des législations minimalistes. Dans les pays anglo-saxons, où le contrat individuel prime sur la loi, le bât blesse parfois. Reste que les multinationales françaises s'y sont fort bien adaptées, comme David Binboire, le secrétaire CGT du comité d'entreprise européen de Vivendi, a pu le constater : « Nous avons beau avoir une belle charte éthique, lorsque Vivendi peut se contenter d'appliquer la législation des États, il ne s'en prive pas ! » Et le délégué cégétiste de raconter la bataille conduite pour faire participer des délégués britanniques au comité d'entreprise européen ou encore les difficultés pour suivre les 200 suppressions d'emplois annoncées aux États-Unis : « Au bout de deux mois, nous arrivons à peine à connaître les villes et les catégories d'emplois concernées. »

Dans bon nombre de pays, les entreprises françaises appliquent à la main-d'œuvre une loi de l'offre et de la demande améliorée. Comme en témoigne Dominique Brugier, ancien responsable de Lafarge en Chine : « Pour attirer les meilleurs, nous offrons des salaires de 20 à 30 % supérieurs à ceux pratiqués dans une entreprise d'État. Mais, compte tenu de nos exigences en matière d'horaires et d'investissement dans le travail, ajoute-t-il, il n'est pas sûr que le ratio travail sur paie soit beaucoup plus avantageux que dans les entreprises publiques. » Ce qui n'a pas empêché Lafarge de remporter à deux reprises le prix du Double Amour récompensant en Chine une entreprise appréciée par ses salariés et son environnement extérieur…

À l'autre bout de la planète, Marcelo Maulepes, le DRH des trois usines flambant neuves que Renault a construites au Brésil, dans l'ancienne région agricole de Curitiba, a parfaitement en tête les prix du marché du travail : « Nos ouvriers sont payés en moyenne l'équivalent de 220 euros par mois, alors que le smic local est à moins de 50 euros et que le smic de la métallurgie de Curitiba s'établit à 164 euros. » À titre de comparaison, celui de Sao Paulo, le poumon industriel et syndical brésilien, s'élève à 330 euros, ce qui, reconnaît-on chez Renault, a constitué une raison supplémentaire de ne pas s'y installer.

Si spécialistes de l'audit social et syndicalistes français s'accordent pour reconnaître que « c'est encore dans les entreprises étrangères que les salariés sont les mieux traités », des dérapages peuvent survenir. En particulier lorsque les salariés n'ont pas les moyens de changer d'entreprise ou de se défendre collectivement, par syndicats interposés. Ce que réfute Daniel Wappler, DRH de Saint-Gobain : « Je n'ai pas le sentiment que les salariés soient plus mal traités quand il n'y a pas de syndicat car, lorsque le contrat social proposé n'est pas à la hauteur, les salariés s'en vont », explique-t-il en citant le cas de deux usines indiennes du groupe verrier. « Les conditions sociales proposées par l'usine que nous avons construite étaient plus intéressantes que celles de l'usine que nous avons rachetée, alors que la seconde était syndiquée et l'autre pas. »

Reste que René Valladon, le responsable du secteur international de Force ouvrière, constate que « les atteintes à la liberté d'action syndicale constituent les principaux appels au secours que nous recevons en provenance de l'étranger ». À l'instar de celui lancé en février par les représentants du personnel de la filiale de Michelin en Thaïlande. N'acceptant pas les revendications salariales, pourtant formulées conformément à la législation en vigueur à Bangkok, la direction locale a immédiatement contre-attaqué par le licenciement des délégués syndicaux, la suppression du système maison de couverture santé et d'hospitalisation, ainsi que par d'importantes réductions du nombre de jours de congé. Toutefois, grâce à l'intervention officielle de la branche CFDT du caoutchouc, la direction des ressources humaines de Michelin a rappelé à l'ordre sa filiale en un temps record. Si bien qu'un accord est finalement intervenu moins d'un mois plus tard entre les partenaires sociaux. « Le premier depuis plusieurs années », se félicite-t-on du côté syndical.

Si les syndicats français estiment que « les multinationales ont le devoir et la possibilité de promouvoir le fait syndical à l'étranger », force est de constater qu'en dehors de quelques précurseurs comme Accor, Carrefour ou Danone, les directions ne montrent guère d'enthousiasme dans ce domaine. Au grand regret de Caï Chongguo, le représentant à Paris du China Labour Bulletin, qui, depuis Hongkong, tente d'organiser la défense des salariés chinois : « Alors que les entreprises françaises auraient pu aider les syndicats indépendants à se développer dans le cadre d'élections libres, elles se contentent d'avoir pour interlocuteur le syndicat désigné par le parti communiste. » Une attitude prudente que Daniel Wappler, de Saint-Gobain, justifie par « l'importance du dialogue avec les autorités chinoises. Le jour où la Chine aura coupé le cordon entre l'économie, le parti et les syndicats, nous pourrons engager la discussion avec d'autres partenaires… ».

Pour le consultant Pascal Bello, « l'action syndicale existe et est respectée en Europe continentale, mais il n'en est pas de même dans les pays émergents, ni même dans le monde anglo-saxon, où les entreprises considèrent que du fait de leur politisation fréquente les syndicats ne constituent pas des interlocuteurs suffisamment matures pour représenter les intérêts des salariés ». De quoi faire bondir Scott Zdrazil, représentant de Unite, le syndicat américain centenaire du textile qui, depuis un an, ferraille avec la direction de Brylane, la filiale de Redcats, du groupe PPR, pour se faire reconnaître comme interlocuteur des salariés d'un centre de distribution d'Indianapolis. « Aidée par un cabinet d'avocats spécialisés, la direction de Brylane fait tout pour discréditer le syndicat auprès des salariés et manipuler la législation de façon à bloquer le processus de reconnaissance », s'insurge Scott Zdrazil. « Nous résisterons à la campagne de déstabilisation d'un syndicat non représentatif des salariés mais décidé à passer en force et qui n'hésite pas à appeler Hillary Clinton et le petit-fils Kennedy à la rescousse pour parvenir à ses fins », se défend Alain Luchez, le DRH de Redcats.

Pour Thierry Dedieu, de la CFDT, il faut toutefois se garder de tout manichéisme. « L'implantation des multinationales constitue un puissant facteur de progrès social. » Et, comparées à leurs homologues d'autres pays, la plupart des multinationales françaises n'ont pas à rougir de leurs pratiques. À charge pour les organisations syndicales internationales, l'opinion publique et autres gérants de fonds éthiques de les aiguillonner pour mettre leurs actes en concordance avec leur discours.

Dans le club des multinationales, les françaises ne sont pas forcément les plus sauvages en matière sociale. D'autres ont des pratiques encore plus contestables. En particulier celles originaires de pays plus récemment développés, comme les dragons asiatiques : « J'ai été frappé par la dureté avec laquelle les sociétés taïwanaises et singapouriennes traitaient la main-d'œuvre chinoise », raconte par exemple Dominique Brugier, l'ancien chef de projet de Lafarge en Chine.

Quant aux multinationales anglo-saxonnes, elles ne se montrent pas forcément plus tendres avec les salariés de leurs filiales, au dire de Jean-René Buisson, le secrétaire général de Danone : « Alors que les entreprises françaises essayent de se familiariser avec la façon de travailler et la politique sociale du pays dans lequel elles s'implantent, les américaines ont plutôt tendance, elles, à débarquer en conquistadors », remarque-t-il. Et pas seulement dans les pays en voie de développement, abonde Rafaël Nedzynski, le responsable FO du commerce et des industries agroalimentaires, citant le cas du britannique Marks & Spencer ou du distributeur américain Wal-Mart. Plus surprenant, compte tenu du modèle social qui les a façonnées, les entreprises allemandes ne sont pas non plus exemptes de reproches, selon Éric Stefanello, le directeur du cabinet Business Resilience. Ainsi, selon lui, la façon dont les constructeurs automobiles allemands se sont implantés dans les pays de l'Est ou encore les conditions sociales dans lesquelles ils ont repris les anciens fleurons de l'automobile britannique Rover ont beaucoup laissé à désirer.