Renault s'est plutôt bien sorti du guêpier roumain. Pourtant, la reprise du constructeur local Dacia, fin 1999, ne s'annonçait pas comme une partie de plaisir. « Il fallait licencier 40 % des 27 000 salariés de l'entreprise », rappelle Raphaël Tresmontant, directeur de Bernard Brunhes International, associé à cette opération de restructuration. Pas facile lorsque l'on sait que le constructeur roumain est le plus gros employeur de la ville de Pitesti, comptant 200 000 habitants. Mais Renault est parvenu à obtenir du gouvernement roumain un plan social étalé sur quatre ans, alors qu'en général « on doit faire le “ménage” le plus vite possible », explique Michel Sansier, directeur du projet Dacia chez BBI. Résultat : « Les salariés sont partis avec une indemnité versée par Dacia représentant deux mois du salaire moyen de l'atelier dans lequel ils travaillaient et six, neuf ou douze mois de salaire en fonction de l'ancienneté, payés par l'État roumain », explique François Blanc, directeur du projet ressources humaines chez Dacia. Une disposition négociée avec les syndicats roumains, forts d'un taux de syndicalisation de 95 % dans l'entreprise et habitués, par le passé, à la cogestion.

Sur le terrain, Dacia a créé une « mini-ANPE », composée de deux unités techniques de reclassement et de deux missions d'aide à la création d'entreprise disposant de 35 consultants professionnels, issus de la société et formés à la fonction. D'anciens ajusteurs, tourneurs, peintres en carrosserie, secrétaires ou ingénieurs, qui ont réalisé des bilans de compétences de leurs collègues et déniché des offres d'emploi disponibles dans la région. Ce que ne pouvaient faire seuls les six malheureux agents de l'agence locale pour l'emploi. Les résultats de Dacia sont tellement probants que le ministère du Travail roumain compte créer un diplôme de consultant en outplacement. Il souhaite que « Dacia ait valeur d'exemple pour d'autres repreneurs », explique Raphaël Tresmontant, qui offre aujourd'hui ses services à Vivendi Environnement, récent vainqueur du contrat de l'eau à Bucarest. Car le cahier des charges d'Apa Nova, la filiale roumaine de Vivendi, est très lourd : outre les canalisations vétustes, les compteurs d'eau en panne, les branchements sauvages ou les factures établies au doigt mouillé, il y a aussi un solide plan social à la clé…

Présents aux quatre coins du monde, les Carrefour, Danone, Vivendi, Michelin ou Lafarge doivent jongler avec les habitudes locales et les législations nationales. Pas simple. Car si « les entreprises françaises arrivent avec des pratiques de progrès social », comme le reconnaît Raphaël Tresmontant, elles ont aussi tendance, selon Jean-René Buisson, secrétaire général de Danone, « à ne pas toujours être irréprochables en dehors de leurs frontières ». C'est pourquoi certaines ont tenté d'élaborer des socles minimaux applicables dans tous les pays du monde, « même s'ils sont bien en dessous de ce qui se fait en France », estime Éric Stefanello, directeur du cabinet Business Resilience. Pour Jean-Jacques Guilbaud, DRH de TotalFinaElf, la meilleure façon de faire avancer les choses est d'« utiliser les mêmes outils de gestion des hommes, afin de réduire toute appréciation subjective ». Par exemple des salaires plus élevés que ceux en vigueur dans les pays en développement, ou bien des règles de recrutement objectives.

Même son de cloche chez Redcats : « Nous nous devons d'être équitables en interne et compétitifs en externe pour nous mettre à un niveau de marché propre à attirer les compétences nécessaires. Mais nous ne pouvons pas avoir le même package social en Turquie, en Suède et au Bangladesh », estime Alain Luchez, le DRH. Autres domaines dans lesquels l'équité doit être respectée, ceux de la santé et de la sécurité au travail. « En matière de sécurité, nous appliquons les mêmes standards partout dans le monde », ajoute le DRH de TotalFinaElf. Pour cela, le géant pétrolier centralise au niveau du groupe les taux d'accidents du travail recensés sur tous les sites. Et la direction de la sécurité industrielle veille à ce que les politiques préventives soient appliquées à tous les pays.

Pour formaliser ces bonnes pratiques et les rendre plus visibles, les grandes multinationales françaises se sont dotées de chartes et de codes éthiques. Un mouvement qui remonte seulement à deux ou trois ans, selon André Sobczak, un juriste de l'Université européenne du travail. « Dans les années 90, explique un membre de la commission syndicale consultative auprès de l'OCDE, l'opinion a été sensibilisée au travail des enfants et à d'autres abus liés à d'importants déplacements de production ainsi qu'au développement des chaînes d'approvisionnement mondiales. » Les entreprises mises en cause pour des atteintes aux droits de l'homme chez leurs fournisseurs ont pâti d'un discrédit de leur nom et de leurs marques. Or, « le talon d'Achille des multinationales, c'est leur image », estime Thierry Dedieu, du secteur international de la CFDT. Certaines se sont vu décerner des cartons jaunes, parfois rouges, par les ONG et les syndicats, relayés par la presse internationale.

Destinés à remettre sur le droit chemin partenaires, sous-traitants et fournisseurs, ces codes ou chartes reprennent pour la plupart les principes édictés par l'OCDE et les multiples conventions internationales de l'OIT, à savoir « la liberté d'association, l'élimination du travail forcé, l'abolition du travail des enfants et l'éradication des discriminations en matière d'emploi », explique Hans Hofmeijer, du BIT. C'est le cas des chartes signées par les fournisseurs de Carrefour ou de Redcats. « Certes, reconnaît Thierry Falque-Perrotin, le P-DG de Redcats, le filet a encore des mailles trop lâches car c'est une stratégie à long terme. Mais, progressivement, nous espérons qu'elles vont se resserrer. » Ce sont bien souvent les pays émergents qui posent le plus de problèmes. Notamment dans les ateliers chinois, en bout de chaîne.

Pour le collectif De l'éthique sur l'étiquette, les secteurs à risque sont le vêtement, le jouet et la chaussure, où il est pratiquement impossible de contrôler l'ensemble de la chaîne de sous-traitance. « Il est très difficile, reconnaît Pascal Érard, coordinateur du collectif, de tout vérifier jusqu'au niveau le plus éloigné. Quand on achète un tee-shirt, on ne peut pas garantir que la cueillette du coton n'a pas été faite par des enfants. » C'est pourquoi Redcats souhaite « augmenter le nombre des bureaux d'achats composés de salariés locaux au détriment des importateurs afin de maîtriser en direct le suivi des fournisseurs », explique Thierry Falque-Pierrotin. Une tendance qui se développe chez l'ensemble des distributeurs. « Le dialogue avec les fournisseurs peut s'instaurer d'autant plus facilement que ces salariés sont originaires du pays où les bureaux sont implantés », confirme Jacqueline Peltier, directrice import d'Auchan. Mais le contrôle reste malaisé en cas de sous-traitance en cascade. Ce n'est pas un hasard si les entreprises qui réagissent le plus favorablement au label social créé par une loi belge, en octobre dernier, sont « celles qui ont la chaîne de sous-traitance la plus courte », précise Pascal Érard, dont le collectif souhaite créer en France un label équivalent associant État, associations et entreprises.

Reste que l'édiction d'un code, d'une charte ou d'un label n'écarte pas le danger. « Nous avons une charte des droits sociaux fondamentaux mais, en réalité, nous n'avons aucun moyen de vérifier son application », déplore David Binboire, secrétaire du CE européen et délégué CGT de Connex, filiale transports de Vivendi. Un cas loin d'être isolé. « Le discours pro domo des entreprises n'est pas satisfaisant, estime Pascal Bello, de BMJ Développement durable. On attend toujours que cette intention soit validée par une autorité indépendante et compétente, car on ne peut pas être juge et partie. » D'où la réalisation d'audits sociaux. « Nous allons en réaliser 100 par an, par l'intermédiaire de structures indépendantes spécialisées, chez les fournisseurs, en leur demandant de respecter notre charte éthique », indique Alain Luchez, DRH de Redcats.

La Fédération française du commerce et de la distribution s'est, elle aussi, lancée dans cette démarche. Dans la foulée de l'opération « clause sociale » initiée en 1998 à la demande de sept enseignes, plus de 300 audits ont été diligentés auprès des fournisseurs, dans une vingtaine de pays. « Le but était de mettre à plat la situation et de constituer une base de données confidentielle », explique Delphine Perrier, coordinatrice de l'opération. Mais elle admet « la faiblesse des audits car les fournisseurs sont prévenus et il est rare de trouver un enfant sur place ». Pour René Valladon, responsable du secteur international de FO, « prétendre que l'on peut contrôler quelque chose est un mensonge. N'importe quel cabinet d'audit social anglo-saxon vous expliquera qu'il existe en Chine des usines propres spécialement destinées aux visiteurs occidentaux ».

Le distributeur Carrefour a choisi une solution originale : les audits externes ne sont pas réalisés par des cabinets anglo-saxons, mais par l'intermédiaire d'une ONG sur place. À l'instar d'Infans, une structure créée dans le cadre d'un partenariat entre le distributeur et la Fédération internationale des droits de l'homme, qui pratique des audits-surprises au Bangladesh. « En juillet 2001, nous avons interviewé des salariés en dehors de leur lieu de travail pour qu'ils se confient plus facilement », explique Marie Guiraud, chargée de programme à la Fidh. À la suite de cette enquête, les sous-traitants ont été priés d'améliorer les conditions de travail. À l'automne 2001, Marie Guiraud est allée contrôler sur place la construction de cantines ou l'installation d'extincteurs… « Pour ce qui est de la santé et de la sécurité au travail, nous obtenons assez facilement que les choses bougent. C'est en revanche beaucoup plus compliqué lorsqu'il s'agit d'augmenter le taux horaire. Le prix d'achat des produits pourrait être un levier d'évolution, mais cela reste difficile compte tenu du contexte concurrentiel fort », indique Jacqueline Peltier, directrice import d'Auchan. Pour Marie Guiraud, il est clair que « Carrefour ne peut pas supporter seul le coût des actions correctives, même s'il est prêt à accompagner ses fournisseurs dans leurs efforts de modernisation. »

Sur le sujet hypersensible du travail des enfants, les donneurs d'ordres sont souvent désarmés. Beaucoup d'entreprises préfèrent cesser toute relation avec un fournisseur qui emploie des enfants ou qui ne respecte pas les droits des travailleurs. Avec le risque bien connu des « usines hirondelles », qui s'envolent d'un pays à un autre. Couper la branche malade n'est pas toujours la bonne solution. « C'est même souvent pire, estime François Beaujolin, président de la Fondation des droits de l'homme au travail, car en stigmatisant le travail des enfants, on finit par le cacher. Un intermédiaire se fait payer au passage et les contrôles deviennent inexistants. Et cela a pour résultat de diviser par deux le revenu de ces enfants, et donc de la famille. » Selon lui, il n'existe guère de moyens de stopper le travail des enfants. « Il faut plutôt rescolariser ces enfants, tout en améliorant les conditions de travail des petites filles qui triment, le dos courbé sur leur tapis, éclairées par une ampoule, et qui deviennent souvent aveugles ou bossues. »

Afin de parvenir à un fonctionnement socialement correct, beaucoup d'observateurs plaident pour la contractualisation. Même s'ils sont encore peu nombreux, « les accords-cadres conclus entre directions et organisations syndicales commencent à se développer, constate François Fatoux, délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises. Cela permet d'avoir un échange et un dialogue avec un interlocuteur qui soit un véritable contre-pouvoir susceptible de jouer le rôle d'alerte en interne ». Pour les syndicalistes, le premier droit à faire respecter est bien entendu celui de la liberté syndicale. Seule façon dans des pays rétifs comme les États-Unis de « faire respecter la législation du travail », explique René Valladon, de FO. Fidèle à sa réputation sociale, Danone a recommandé à ses managers américains de ne pas entamer de « démarches proactives » contre les actions en reconnaissance menées par les syndicats. « Dans nos filiales aux États-Unis, les syndicats peuvent développer leurs campagnes. Et je n'ai jamais eu à le regretter », précise Jean-René Buisson, secrétaire général du groupe. Quant à Marcelo Maulepes, le DRH de Renault Brésil, il se félicite des relations entretenues avec le syndicat local, Force syndicale.

La fédération Chimie-Énergie CFDT regrette que la direction de TotalFinaElf n'ait pas répondu à sa demande de négociation d'un accord éthique, formulée en janvier. « En dépit de ses assurances, explique Jacques Kheliff, secrétaire général de la FCE CFDT, nous n'avons rien vu de concret. L'absence d'accord finit par jeter le trouble sur la sincérité du groupe… » Réponse mi-figue, mi-raisin du DRH du groupe pétrolier : « Sur tous les sujets sociaux, la politique contractuelle est plus efficace. Mais ces questions-là sont restées en dehors du champ de négociation. » La situation n'est guère plus limpide à Saint-Gobain. « Même si, à titre personnel, je plaide en faveur de l'ouverture d'une discussion avec les organisations syndicales sur le thème, explique Daniel Wappler, le DRH, les opérationnels font encore preuve d'une très grande prudence, car c'est un domaine nouveau. Notre démarche consiste à travailler d'abord avec le CE européen, avant de passer au niveau européen élargi, puis au niveau mondial. »

Pour le cédétiste Thierry Dedieu, les sociétés n'opposent cependant pas de résistance farouche. « Nous sommes intervenus en Corée du Sud en demandant à la direction de Carrefour d'organiser un séminaire avec les syndicalistes locaux. La direction a joué le jeu. » À Force ouvrière, on est assez favorable « aux accords-cadres ayant une portée multinationale, car c'est un moyen de discuter des pratiques des entreprises avec leurs multinationales. Et si, dans l'accord, l'employeur s'engage à assurer la liberté syndicale localement, alors les syndicats locaux ont toute latitude pour bâtir leurs propres revendications », explique René Valladon. La démarche de Danone est, à ce titre, exemplaire. En 1997, le groupe de Franck Riboud a signé avec l'Union internationale des travailleurs de l'alimentation et de l'agriculture des conventions marquant la reconnaissance des relations sociales dans l'ensemble du groupe en Europe. Et se traduisant par la mise en place de normes minimales sociales dans la société transnationale. Une démarche contraignante qui donne lieu, chaque année, à un bilan, à Genève, dans le cadre de l'OIT.

À l'échelon européen aussi, les partenaires sociaux ont une carte à jouer pour inciter les entreprises à bien se comporter à l'étranger. Des accords-cadres faisant référence à la déclaration de l'OIT de 1998, à la santé et à la sécurité, au temps de travail (quarante-huit heures hebdomadaires, plus douze heures supplémentaires) et à un salaire décent ont été signés dans le textile, la chaussure et l'habillement. « Ces secteurs ont pris une avance considérable dans le respect des questions sociales, en particulier en comparaison avec les industries pétrolières et minières, l'informatique et la construction, qui en sont encore à des années-lumière », explique Marie Guiraud, de la Fidh. Dans le textile, les partenaires sociaux ont joué la transparence. « Nous devrions prochainement réaliser des audits sur une dizaine de sites pilotes », explique Patrick Itschert, secrétaire général de la Fédération syndicale européenne du textile, de l'habillement et du cuir.

L'autre avantage des accords-cadres est l'uniformisation des principes. Car, aujourd'hui, poursuit ce syndicaliste belge, « le sous-traitant est obligé de jongler avec plusieurs chartes d'entreprises suivant le donneur d'ordres pour lequel il travaille ». En France, la loi NRE oblige désormais les entreprises à rendre des comptes sur leur comportement, mais il reste toutefois difficile de confondre celles qui auraient une attitude socialement irresponsable. « Nous sommes dépourvus d'instruments juridiques contraignants », explique Rachid Brihi, avocat du CEE de TotalFinaElf. « La principale sanction de la non-application de nos recommandations reste la médiatisation », complète Odile Renaud-Basso, chargée de faire respecter par les entreprises françaises les principes directeurs de l'OCDE.

Verra-t-on un jour une entreprise française condamnée, comme Nike en mai 2002 en Californie, pour n'avoir pas respecté son code de conduite, au nom du principe de l'engagement unilatéral et de la publicité mensongère ? Assistera-t-on un jour, comme le souhaite Annie Thébaud-Mony, sociologue du travail à Paris XIII, à une action en justice intentée par un salarié d'une filiale d'une multinationale française contre la maison mère devant une juridiction sociale de son pays d'origine ? C'est peu probable.

Avec 10,4/20, Carrefour obtient la meilleure note dans le dernier « carnet de notes » établi par le collectif De l'éthique sur l'étiquette. Le collectif a passé au crible la responsabilité sociale de 19 entreprises françaises de la grande distribution généraliste, de la vente par correspondance, de la distribution de jouets ou d'articles de sport à l'égard de leurs filières d'approvisionnement. Avec tout juste la moyenne, Carrefour devance Toys « R » Us (8/20), Auchan (5,6/20), Casino et Cora (5,2/20). Le bonnet d'âne revient à Go Sport, Intersport, Twinner, Sport 2000, avec une note de… 0,4/20. Réalisé à partir de contacts directs avec les enseignes et d'informations complémentaires collectées par les membres du collectif, le carnet de notes tient compte de trois familles de critères : le niveau des engagements formels de l'entreprise en matière de qualité sociale, l'avancement de la mise en œuvre de ces engagements dans les pratiques de l'entreprise (formations internes, audits…) et l'évolution de l'entreprise sur ces questions depuis le carnet de notes 2001. On apprend ainsi que « la démarche qualité de Carrefour est assez intéressante car elle associe une organisation de défense des droits de l'homme. Malheureusement, ni les syndicats ni les mouvements de consommation éthique ne sont associés ». Pour Cora, noté 4/20, l'appréciation est la suivante : « Malgré une timide ouverture au dialogue, Cora ne collabore pas pour l'instant avec des associations et des syndicats en matière de qualité sociale.

Des engagements incomplets commencent à être mis en œuvre. »

Quant aux quatre derniers de la « classe », ils « n'ont fourni aucune information montrant une quelconque collaboration avec des associations et des syndicats en matière de qualité sociale ».

Le collectif demande en effet aux entreprises d'adopter un code de conduite reprenant le respect des droits sociaux fondamentaux, de tester avec lui des méthodes permettant d'améliorer les contrôles et la mise en place d'actions correctives, d'engager réflexion sur la création d'un système d'information des consommateurs concernant la qualité sociale de leurs achats et de créer un forum « qualité sociale » pour échanger.

Au moment où parents et enfants décortiquent les catalogues de Noël, le carnet de notes du collectif devrait produire son petit effet.