Chez Schlumberger, le groupe spécialisé dans les services pétroliers et les nouvelles technologies, le recrutement sera électronique ou ne sera pas. Le conglomérat franco-américain, qui reçoit déjà 15 000 CV par mois sur son site, a bien l'intention de passer à la vitesse supérieure. _ Idéalement, nous aimerions alimenter notre vivier uniquement grâce au Web et faire disparaître les candidatures manuscrites _, indique Jean-Marie Simon, responsable du système d'information des ressources humaines (Sirh). L'année dernière, les CV en ligne représentaient 30 à 40 % de l'ensemble des candidatures enregistrées. "Lorsque, sur des forums, nous rencontrons des personnes intéressées par notre entreprise, nous leur conseillons de nous envoyer leur CV via Internet, pas par courrier , ajoute-t-il. Afin d'attirer un maximum d'"e-candidats", le groupe a revu la configuration de son site en avril 2000. Schlumberger a alors appliqué au recrutement en ligne la fameuse recette du think global, act local. En clair, les candidats accèdent aux mêmes informations, formulées en anglais, où qu'ils se trouvent, au fin fond du 18^e arrondissement de Paris, à Téhéran ou à Houston. Ils peuvent aussi répondre directement aux mêmes offres d'emploi ou remplir un dossier de candidature.

"En visitant notre site, techniciens et ingénieurs (nos cibles privilégiées) peuvent se familiariser avec nos produits et notre organisation, commente Jean-Marie Simon. Et, du coup, lorsqu'ils décident d'envoyer leur candidature, ils le font moins par hasard, leur acte est plus réfléchi, motivé." Grâce à la magie des autoroutes du Web, les candidatures spontanées atterrissent ensuite dans un vaste vivier accessible à plus de 138 responsables du recrutement, dispersés aux quatre coins de la planète. Un outil informatique trie et oriente automatiquement les offres d'emploi vers le responsable du recrutement concerné. Si ce dernier boude un profil jugé digne d'intérêt, rien ne l'empêche d'en faire profiter ses collègues, en le renvoyant dans la base de données commune. Au bout de deux à trois mois, celle-ci est réactualisée et certaines candidatures sont "détruites">.

Et le contact humain, dans tout ça ? Dans cet univers virtuel, il ne disparaît pas complètement. En fin de parcours, candidats et responsables du recrutement continuent de s'entretenir de vive voix. En mettant l'accent sur Internet, Schlumberger vise surtout à renforcer la cohérence de son message. Au passage, le groupe souhaite réduire les coûts de recrutement en essayant de diminuer considérablement le temps de recherche du candidat idéal. Prochaine étape pour le leader franco-américain ? Multiplier les liens avec des sites Internet spécialisés dans l'emploi et tisser des relations plus fortes au sein de sa tribu de recruteurs pour mieux gérer les candidatures.

Parallèlement, en interne, le groupe tente de rendre sa politique de mobilité plus claire. Après le rachat de la SSII franco-britannique Sema en 2001, qui a donné naissance à un géant de 80 000 salariés, des efforts de communication s'imposent. Depuis 2000, Schlumberger a donc enrichi son intranet d'un site consacré à la gestion des carrières. Les salariés peuvent y consulter un répertoire de 400 métiers différents, répartis par fonctions (production, logistique, ressources humaines, etc.) ou par produits (pétrole, télécommunications, transport, etc.). Après s'être documentés, ils peuvent directement, via l'intranet, faire part de leurs ambitions. La fiche qu'ils remplissent est alors automatiquement envoyée à leur supérieur hiérarchique et à leur direction des ressources humaines. Comme pour le recrutement externe, leur candidature alimente un vivier où les managers font leur marché dès qu'un poste se libère.

Mais Schlumberger, qui cherche à favoriser ainsi la mobilité interne, n'a pas été au bout de la logique. Pour l'instant, le groupe se refuse à mettre en ligne les postes à pourvoir. Le système permet seulement aux salariés d'informer leur hiérarchie de leur envie d'évoluer. "Nous ne voulons pas mettre d'offres d'emploi en ligne car les responsables du recrutement craignent de crouler sous le nombre de candidatures internes, argumente Jean-Marie Simon. Or un tel système peut vite devenir explosif. Car si les recruteurs ne prennent pas le temps de répondre à tous, le risque est grand de décevoir les salariés et, finalement, d'en voir partir certains. Dans ce cas, nous raterions complètement notre objectif, qui est de les fidéliser."