LES ENTREPRISES SE DOPENT TOUJOURS A LA PRÉRETRAITE

Lorientais, Mulhousiens, Valenciennois et Perpignanais unis dans la même galère. Conducteurs de bus, de tramway et de métro de province ont multiplié les arrêts de travail au début de l'été. Leur revendication ? La retraite à 50 ans… l'âge auquel partent leurs collègues parisiens de la RATP. Les machinistes entendent remettre ça à l'automne. Mais leurs employeurs font de la résistance. Pour la bonne raison que, papy-boom aidant, le coût d'une telle mesure serait prohibitif. Car non seulement le dispositif de l'Unedic – l'Arpe – a été fermé aux natifs de 1943, mais le métier, non reconnu comme une « activité industrielle pénible », ne peut pas non plus bénéficier du Cats, le nouveau dispositif de retraite anticipé cofinancé par l'État. Résultat, la création de toutes pièces d'un congé de fin de carrière spécifique coûterait au bas mot 45,7 à 60,8 millions d'euros (de 300 à 399 millions de francs) par an à la branche. « En intégrant le surcoût engendré par l'augmentation d'ici à deux ans de 400 à 1 000 du nombre de salariés par classe d'âge éligible à la préretraite progressive », ajoute Olivier de Hillerin, responsable des affaires sociales de l'Union patronale des transports publics. Une ardoise qu'il évalue, à elle seule, à 2 millions d'euros (13 millions de francs).

Première génération issue du baby-boom, les salariés nés en 1946 qui soufflent cette année leurs… 55 bougies sont en effet deux fois plus nombreux que ceux nés en 1943. Le choc démographique commence à faire sentir ses effets. Et il se traduit d'ores et déjà par un très net renchérissement des différents dispositifs de préretraite publics et privés. Secrétaire générale du Conseil d'orientation des retraites (COR), Anne-Marie Brocas estime qu' « en l'absence d'un changement de comportement des entreprises le nombre d'actifs en préretraite ou dispensés de recherche d'emploi progresserait de 530 000 aujourd'hui à 700 000 en 2010 ». Au ministère de l'Emploi, personne n'imagine que les dispositifs publics puissent être maintenus en l'état. Le robinet des préretraites FNE se referme chaque année un peu plus. Et les grandes entreprises, qui depuis trente ans usent et abusent des préretraites, sortent, elles aussi, leur calculette. Après avoir dépensé en 2000 plus de 152 millions d'euros (997 millions de francs) pour faire partir 1 600 personnes en préretraite, le Crédit agricole vient d'entamer une négociation avec les syndicats pour définir de nouvelles mesures d'accompagnement à la retraite. Bien entendu moins avantageuses.

Conscientes que le recours facile aux préretraites est à terme condamné, les entreprises – en particulier les 400 sociétés de la métallurgie éligibles au dispositif Cats adopté en 2000 – se ruent vers les derniers guichets publics. Avec une seule obsession : compenser les vagues massives de départs qui se profilent, en s'engouffrant par la dernière fenêtre ouverte pour rajeunir leurs effectifs. « La seule chose que les entreprises savent avec certitude, c'est que le recrutement de jeunes va devenir de plus en plus difficile. C'est pourquoi, avant qu'il ne soit trop tard, elles ont tendance à hâter les départs pour anticiper au maximum les embauches », explique Anne-Marie Guillemard, sociologue de l'université Paris V, spécialisée dans le vieillissement des salariés. À la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav), qui va perdre la moitié de son personnel entre 2005 et 2014 et connaître une augmentation comparable de son volume d'activité, Jean-Marc Le Gall, le DRH, se prépare à une véritable « industrialisation de ses procédures de recrutement ».

Mais, du fait du vieillissement de la main-d'œuvre, embaucher en masse ne fait plus forcément baisser la moyenne d'âge des salariés. C'est le constat paradoxal qu'a fait la CFDT de Renault au terme d'une étude réalisée en 1999 : en dépit d'un volume considérable d'embauches effectuées dans le cadre de la préretraite automobile Casa (cessation d'activité des salariés âgés), la part des plus de 50 ans va continuer d'augmenter dans certaines usines. « À Sandouville, trois ans après l'échéance de la Casa en 2007, l'usine aurait dû compter, selon les différents scénarios d'embauche retenus, entre la moitié et 70 % de salariés de plus de 50 ans », indique Pierre Alanche, le syndicaliste responsable de cette étude. Depuis ces projections, le transfert de la production de l'Espace vers l'usine normande a sensiblement augmenté le nombre d'embauches prévues. L'exemple de Renault est loin d'être isolé. Une enquête de la Délégation générale à l'emploi, réalisée au printemps mais non publiée, montre qu'en dépit d'un recours effréné aux dispositifs de départ anticipé, notre industrie abrite encore un énorme bataillon de plus de 50 ans.

Hormis le coût de plus en plus élevé des préretraites, un autre facteur devrait modifier le comportement des entreprises à l'égard de leurs salariés âgés : les difficultés de recrutement qu'elles vont rencontrer dans les années à venir. « Lorsque les entreprises s'apercevront que les surenchères salariales visant à se chiper les jeunes salariés ne résolvent pas leurs difficultés, elles procéderont différemment », pronostique Dominique Thierry, délégué général de l'association Développement et Emploi. DRH des Caisse d'épargne, Bruno Metling a fait ses propres calculs : « D'ici à dix ans, entre 50 000 et 60 000 personnes vont quitter la profession, soit un chiffre supérieur à la totalité des effectifs de l'un des très grands groupes bancaires. Dans ce contexte, les conditions financières de recrutement, tout comme le turnover, vont sensiblement évoluer, rendant caduc l'ancien raisonnement selon lequel il était intéressant pour les entreprises d'encourager le départ des salariés ayant une forte ancienneté pour les remplacer par des jeunes réputés moins coûteux », ajoute cet ancien conseiller auprès de Dominique Strauss-Kahn.

Même si le spectre de la pénurie de main-d'œuvre risque de s'éloigner, au moins temporairement, avec l'essoufflement de la croissance, le vieillissement des salariés est une réalité incontestable. « D'ici à 2010, les entreprises seront, souligne Anne-Marie Guillemard, de plus en plus composées de demi-vieux (plus de 45 ans), qu'elles considèrent comme sans avenir et qu'elles hésitent à promouvoir ou à former. » Tous les secteurs ne sont pas logés à la même enseigne. Selon la Délégation à l'emploi, c'est le secteur public qui embauche les salariés âgés en plus grand nombre. « L'administration, l'éducation, la santé, les activités culturelles, les associations et la recherche emploient 35 % des salariés, mais 42 % des plus de 50 ans », note cette étude. L'industrie abrite près d'un quart des quinquas, le secteur des banques et assurances (7 % de salariés) pratiquement un dixième. Dernier enseignement de cette étude : « L'écart tend à se creuser entre les secteurs d'activité qui emploient le plus de salariés âgés et ceux qui en emploient le moins. » En cinq ans, il est passé de 5,5 à 10 points.

Une fois le constat posé, reste à imaginer comment maintenir dans l'emploi tous ces salariés aux cheveux blancs. Ce qui est une autre paire de manches. Comme l'explique Serge Volkoff, ergonome au Centre de recherches et d'études sur l'âge et les populations au travail (Creapt), « les entreprises, façonnées par trente ans de retraite anticipée et une main-d'œuvre disponible abondante, ont pris l'habitude de fonctionner avec une population jeune. Cela a généré des organisations du travail à fortes contraintes en matière notamment d'horaires décalés, de pression temporaire importante et de polyvalence». Conclusion, pour tenir compte du vieillissement de leurs salariés, les entreprises vont devoir chambouler leurs organisations du travail. Chez PSA, c'est en bonne voie. La direction du constructeur automobile a conclu au printemps un accord sur l'amélioration des conditions de travail sur les chaînes de montage. « Nous y sommes condamnés si nous voulons amener tous nos salariés en bonne santé à l'âge de la retraite », explique Jean-Luc Vergne, directeur des relations et des ressources humaines de PSA, estimant que des « marges d'amélioration existent », comme l'illustrent les aménagements apparus sur la chaîne de fabrication de la C5, le nouveau modèle haut de gamme de Citroën (voir encadré ci-dessous).

Adapter une organisation du travail aux plus de 50 ans suppose, selon Serge Volkoff, « un pilotage de proximité » qui n'existe pas dans la grande majorité des entreprises. En particulier dans le tertiaire, comme l'observe Bertrand Madelin, directeur des actions de santé et de prévention du groupe pharmaceutique Sanofi-Synthélabo. « Alors que leur pyramide des âges n'est pas moins déséquilibrée, la réorganisation des emplois administratifs et tertiaires sera beaucoup plus compliquée à gérer que celle des emplois de production dans la mesure où les bouleversements liés à l'introduction des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) sont encore insuffisamment pris en compte », souligne ce médecin, observant que « malheureusement, personne ne peut prédire aujourd'hui l'impact à long terme et a fortiori sur une carrière allongée du contrôle accru, lié à l'introduction des NTIC, de l'activité des commerciaux, par exemple ». Secrétaire général de l'Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance, Gérard Lobjeois se montre également dubitatif : « Avec l'industrialisation de nos procédures d'indemnisation de sinistres, nous allons devoir reconvertir plusieurs milliers de personnes de plus de 45 ans du travail sur papier au téléphone. Si ces reconversions ne sont pas menées à bien, nous risquons de nous retrouver rapidement avec un grave problème d'inadéquation des compétences », pronostique cet ancien syndicaliste qui commence à sensibiliser les DRH de la branche. Les entreprises ne feront pas non plus l'économie d'une réflexion sur l'organisation du travail des managers vieillissants. La Caisse d'épargne de Bretagne commence à mesurer les enjeux de l'accord conclu entre la direction nationale des caisses et les syndicats visant à allonger la durée d'activité jusqu'à un départ à 60 ans à l'horizon 2005. « Aujourd'hui, la moitié de nos quinquas, potentiellement concernés par le nouveau dispositif de préretraite progressive à 55 ans, occupent des postes à responsabilité. Pour permettre – chose impensable jusqu'à présent – à ces chefs d'agence de rester dans leurs fonctions à temps partiel, nous allons devoir revoir tous nos schémas de délégation », explique Paul Kerangueven, DRH de la caisse bretonne.

D'une façon générale, la gestion des carrières sera l'autre grand chantier à ouvrir. « Tous les métiers ne pourront pas être raisonnablement exercés de la même façon pendant quarante ans, que ce soit en raison de leur pénibilité physique ou de leur monotonie », souligne Dominique Thierry, de Développement et Emploi. Certains signaux ne trompent pas : sur les 30 000 enseignants partis à la retraite en 2000, la majorité n'avaient cotisé que trente-six ans pour leur retraite. « Au regard de la lassitude à exercer ce métier, la perspective financière d'avoir une retraite complète n'est pas suffisante pour les inciter à rester », commente Gérard Aschieri, responsable de la Fédération syndicale unitaire. Conscient de cette démobilisation massive, Michel Sapin, ministre de la Fonction publique, a proposé que 20 % des effectifs enseignants aient la possibilité de faire autre chose à partir de 45 ans. Mais quoi ? Le nombre de nouveaux jobs à trouver atteint les 180 000 ! Dynamique patron de la Caisse d'allocations familiales de Seine-Saint-Denis, Alain Auger s'efforce pour sa part de maintenir le feu sacré chez les anciens, en les associant aux projets menés sur l'adoption d'un nouveau logiciel ou de nouvelles procédures, par exemple.

Avec l'arrivée massive des générations du baby-boom à la cinquantaine, la revendication d'une deuxième partie de carrière va devenir de plus en plus pressante. Usinor l'a compris… il y a dix ans. Contraint dès 1990 de renoncer à son coûteux dispositif de départ anticipé à 50 ans, le groupe sidérurgique a pu allonger progressivement la durée d'activité de ses quinquas grâce à une gestion ambitieuse des compétences. « Nous nous sommes focalisés non plus sur les postes de travail, mais sur les savoir-faire opérationnels validés de nos salariés », explique Guy Jayne, directeur du développement des ressources humaines. « Quel que soit son âge, un salarié reste motivé dès lors que l'on ne le laisse pas à l'abandon. Et cela vaut autant pour un opérateur que pour un directeur », ajoute Gérard Grimbert, responsable de la gestion du personnel sur le site d'Isbergues, dans le Nord. Les syndicats qui, CFDT en tête, appuient cette démarche ne sont pas en reste : « Nous essayons de faire en sorte que chacun ait un projet professionnel à partir de 50 ans, assorti d'une garantie salariale et d'un déroulement de carrière », indique Dominique Plumion, coordinateur CFDT des syndicats du groupe. Plus facile à dire qu'à mettre en œuvre : « Même au bout de dix ans, toutes les organisations du travail n'ont pas basculé partout », reconnaît Guy Jayne. Mais les avantages ne sont pas négligeables : « Non seulement les salariés ont un travail plus enrichissant, mais leur classification et leur rémunération peuvent continuer à évoluer. »

L'argument n'est pas mince quand on connaît la prééminence accordée en France au salaire à l'ancienneté. Gérontechnologue à l'université Paris XIII, spécialiste des questions du vieillissement et des technologies, Gérard Cornet n'y va pas par quatre chemins : « Dans les professions où l'obsolescence des compétences est forte, beaucoup de salariés âgés sont trop payés. Mais remédier à cela revient à remettre en cause des avantages acquis et pose des problèmes d'équité. » On imagine le tollé syndical ! Cela dit, les entreprises ne semblent pas prêtes à requalifier massivement leurs salariés les plus âgés. Jean-Christophe Le Duigou, l'économiste de la CGT, réclame ainsi « l'adoption d'un véritable New Deal de la formation pour sortir de la course à la compétitivité par le haut ».

On en est loin si l'on en croit la dernière enquête du Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq) sur l'accès à la formation : seul un stagiaire sur quatre a plus de 45 ans, alors que cette tranche d'âge représente plus d'un tiers de la population active. « Dans un contexte d'organisations du travail qui n'arrivent pas à assurer l'apprentissage suffisant, nous n'avions pas encore pris toute la mesure de ce que représente le renouvellement des compétences », indique Michel de Virville, secrétaire général et directeur des ressources humaines du groupe Renault. Tout en soulignant que le maintien des départs anticipés restera nécessaire en cas d'évolutions rapides, il souligne que « le volet de l'accord 35 heures signé par Renault prévoit un système de mesure régulière des compétences susceptible de déclencher des actions correctrices ». Mais le nouveau système d'évaluation professionnelle des opérateurs en cours d'élaboration chez Renault ne convainc guère Daniel Richter, ancien délégué CFDT de l'usine de Flins : « Je ne vois pas comment les anciens, dont une part significative sont encore analphabètes, vont pouvoir s'inscrire dans un tel système. »

La difficulté est que « la question du maintien des salariés âgés télescope la gestion court-termiste des entreprises », ainsi que l'observe Paul Delahaie, fondateur de l'Institut des nouvelles carrières et coanimateur avec Laurent Benveniste d'un groupe de veille sur les meilleures pratiques de valorisation des salariés âgés. Signe que l'avenir professionnel des salariés de plus de 45 ans est encore loin d'être dégagé, les plus pessimistes des experts pronostiquent l'apparition en France d'« emplois vieux », calés sur le modèle des bridge jobs américains, ces emplois de transition destinés aux salariés de plus de 55 ans dont les possibilités de carrière traditionnelle sont épuisées. « Aux États-Unis, rapporte le sociologue Xavier Gaullier dans son ouvrage les Temps de la vie (publié aux éditions Esprit), 30 % des hommes et 50 % des femmes de plus de 55 ans occupent ces emplois pendant une quinzaine d'années environ. Certains par intérêt, d'autres pour compléter leur retraite. » Quoi qu'il en soit, il ne sert à rien, en France, de réclamer, à l'instar du Medef, l'allongement à quarante-cinq ans des années de cotisation pour préserver l'équilibre des régimes de retraite si les entreprises ne font pas, en retour, un sacré effort d'imagination pour ouvrir des perspectives aux plus âgés de leurs collaborateurs.

Des châssis qui basculent sur le côté pour éviter aux opérateurs de travailler bras en l'air ; des manipulateurs autotractés pour amener sans effort sièges, batteries et roues de secours au bon endroit ; des balancelles qui s'accrochent temporairement à la chaîne pour permettre à des salariés à capacité restreinte de travailler assis… La chaîne de montage de la C5, le nouveau modèle haut de gamme de Citroën, regorge d'innovations destinées à faciliter la vie des ouvriers. « Nous avons divisé par deux la pénibilité de fabrication de ce modèle », se félicite Stéphane Gire, l'ergonome recruté en 1998 sur le site de Rennes-la-Janais pour étudier dès la conception du modèle comment améliorer les conditions de travail des opérateurs. La facilité d'utilisation et de conditionnement de plus de 1 000 pièces a été passée en revue. Exemple : « Nous avons demandé de revoir le clippage trop difficile de certaines pièces, de nature à générer de nouveaux troubles musculo-squelettiques », explique le jeune ergonome.

Parallèlement, la pénibilité de quelque 860 postes de travail a été évaluée, du point de vue de la charge physique, mentale, organisationnelle et spatiale. Surtout, cette pénibilité a été mise en relation avec les caractéristiques de la population des opérateurs de l'usine de La Janais : âge moyen, taux de féminisation, restrictions médicales, volume prévu d'embauches et de départs. « Nous avons essayé de nous projeter quatre ans en avant pour tenir compte de la féminisation et du vieillissement de notre personnel », souligne Stéphane Gire, qui travaille en collaboration avec la DRH et le médecin du travail. Enfin, « dans le but de faciliter le maintien sur les lignes de montage » de 105 salariés handicapés reconnus sur les 500 que compte l'usine, PSA a investi plus de 10 millions de francs dans l'adaptation de 35 postes de travail.

Au total, la démarche a permis de réduire significativement la proportion des « postes difficiles », tant sur les chaînes de montage (de 34 à 9,3 %) que dans les ateliers de ferrage (de 40 à 8,5 %) et surtout de tôlerie (de 70 à 26 %). Reste maintenant à Stéphane Gire et à la trentaine d'ergonomes présents dans les autres sites industriels du groupe à gagner le pari fixé par Jean-Martin Folz, le P-DG du groupe : la disparition de tous les postes difficiles d'ici à 2004…