Catherine Delgoulet : Il est vrai que globalement, les seniors se forment moins dans les entreprises que les autres catégories de population. Bien entendu, il existe des variations en fonction d’un certain nombre de dimensions, notamment la catégorie socio-professionnelle. Un cadre de 60 ans a plus de chance d’accéder à la formation qu’un ouvrier en début de carrière par exemple, et d’autres critères entrent en jeu, comme le secteur professionnel, le niveau de formation initiale, la taille de l’entreprise… Mais effectivement, nous observons une décroissance plus ou moins brutale de l’accès à la formation, avec l’avancée en âge. Dans une étude que nous avions réalisée, environ un tiers des personnes déclaraient que leurs employeurs leur avaient refusé des formations. Mais étrangement, la VAE n’est pas non plus majoritairement mobilisée par les plus âgés, elle concerne plutôt des trentenaires ou quarantenaires. Ce que l’on observe de plus est que nombre de dispositifs ne sont pas conçus pour développer les apprentissages des seniors.

C. D. : Les méthodes de formation sont rarement articulées avec les acquis antérieurs. La possibilité de mobiliser ou de remobiliser ses acquis est rare. Dans bien des cas, la formation part d’une « tabula rasa », on demande aux personnes d’oublier ce qu’elles savent déjà, ce qui est désagréable et les met en difficulté. Parfois, on forme même en se référant à des situations de travail qui n’existent pas. Ceux qui ont une expérience, surtout l’expérience du domaine dans lequel ils continuent à se former, peuvent ainsi se sentir piégés. J’ai l’exemple d’une formation à la maintenance sur un produit que l’on doit remplacer en cas de panne, et sur lequel on ne fait pas justement de maintenance, ce que savaient les stagiaires expérimentés… C’est très déstabilisant. Le fait d’essayer de remobiliser, en formation, une expérience quand les formateurs s’échinent à demander de l’oublier, ça coince. D’autant plus quand la formation ne dure que quelques heures ou quelques jours.

C. D. : Oui, les formations sont souvent très standardisées, avec des durées plus courtes et qui ne prennent pas en compte le fait que plus on avance en âge plus on se distingue de son voisin du même âge, du point de vue des expériences. On peut de moins en moins penser en termes de moyenne. Une modulation pourrait être envisagée, on sait que certaines entreprises le font déjà, dans des domaines de formation très techniques.

C. D. : On se rend compte que, comme sur les sujets de vieillissement au travail en général, si l’on cloisonne, que l’on fait des ghettos, que l’on discrimine, c’est improductif, à la fois pour le bien-être et l’harmonie, le « travailler ensemble ». Mais aussi parce que l’évolution des connaissances doit se construire au cours de la carrière, et pas juste à un moment donné. Dire « c’est à tel âge que l’on doit apprendre ou faire cela », a rarement du sens. Certaines personnes, à 50 ans ou plus, sont en difficulté dans des formations, d’autres non. Les mettre ensemble n’a donc pas de sens. L’idée serait plutôt de moduler, de distinguer plutôt que de discriminer, de décloisonner plus que de cloisonner. Ce n’est pas une histoire d’âge, mais de ce que l’on a vécu, et de la manière dont on a pu tirer des enseignements de ce vécu. Un autre élément déterminant est le contexte dans lequel on arrive en formation. Est-elle imposée ? Volontaire ? Et est-elle bien programmée dans le temps, ou annoncée dans l’urgence, ce qui peut créer des inquiétudes et des incertitudes sur l’évolution de son poste ?

C. D. : On constate que, dans les années 1990, le « non-accès à la formation » intervenait plus tôt. Ce mouvement de recul va se poursuivre, mais on aura toujours un delta en fin de carrière et cela ne changera pas la physionomie de la courbe. Je ne suis pas du tout sûre que les entreprises soient focalisées sur la question de la formation actuellement. Celles que je connais sont plus inquiètes sur la pénibilité, sur la façon dont elles vont faire « tenir » les personnes trois ans de plus dans l’emploi. C’est vrai dans l’industrie, mais aussi dans les services à la personne par exemple. Nous sommes actuellement sollicités par des entreprises sur ce thème de la pénibilité, elles sont inquiètes d’une réforme qui risque de se faire à marche forcée, sans traiter cette question en profondeur.

Créée en 2010, la mission seniors du Groupe Synergie, société d’intérim et agence de recrutement, a pour objectif de sensibiliser à la fois les entreprises et les recruteurs du groupe à la question de l’emploi des seniors « pour lever les stéréotypes », comme l’explique Alexandra Rieu, responsable des missions seniors et de l’égalité professionnelle femmes/hommes. Nous avons constaté que les problèmes d’accès à l’emploi sont vraiment sensibles surtout à partir de l’âge de 54 ans, particulièrement pour les femmes. « J’ai remarqué que la situation des seniors ne déclenchait pas d’empathie, il fallait les faire connaître et reconnaître. » Depuis, Synergie organise dans toute la France des rencontres sous forme d’ateliers, des simulations d’entretiens d’embauche avec les recruteurs internes… « Cela aide les candidats à poser des questions en toute liberté, et aux recruteurs à se détacher un peu des exigences de la demande « client », sans l’enjeu unique de la satisfaire. « Ces derniers découvrent les parcours de personnes qu’ils sont ensuite prêts à présenter aux entreprises. » Cafés coaching, entretiens conseils avec des entreprises complètent les accompagnements. « à la fin des ateliers, les gens se parlent et les clichés tombent », constate Alexandra Rieu. Avec des résultats progressifs, mais sensibles : « Au démarrage en 2010, nous comptions moins de 10 % de seniors dans nos missions, en 2021, 15 % d’entre elles sont pourvues par des plus de 45 ans, ce qui représente quand même 100 000 missions par an avec des durées qui sont de plus en plus longues, et des entreprises de plus en plus nombreuses dans les ateliers. » Pour Rodolphe Goubet, 52 ans, qui a participé à un atelier coaching à Lyon, l’expérience a été marquée par une vraie « bienveillance ». Ayant alterné des périodes de chômage plus ou moins longues et des CDD courts et missions d’intérim en manutention ou poste administratif, il souhaite aujourd’hui se reconvertir dans la logistique, « dans des emplois de premier niveau », par exemple en réception de livraisons. L’âge avançant, même si « les entreprises ne le disent pas toujours », remarque Rodolphe Goubet, ça peut être un frein à l’obtention d’un CDI, même pour des postes pénuriques.

« Diversité et inclusion » : des termes devenus très tendance, mais revendiqués depuis trente ans par Thiriez Literie, fabricant de matelas et de sommiers de 100 salariés à Watrelos, dans le nord de la France. « Dès la création de l’entreprise, explique Christelle Lefort, directrice de ressources humaines, nous avons eu la volonté de recruter les personnes sans critère d’âge, de sexe, ou de religion… et de nous baser avant tout sur les “soft skills”. La question de la pénibilité, qui pouvait être un frein à l’emploi des seniors s’est également vite posée, quand les fonctions de production représentent 50 % des postes, avec des ports de charge importants, et une industrie à l’origine peu automatisée. Nous avons travaillé avec la Carsat (caisse d’assurance retraite) la médecine du travail… pour réfléchir à la manière dont nous pouvions automatiser une partie des tâches de manipulation des matelas. Au bénéfice de tout le monde, y compris des seniors. » Résultats : une moyenne d’âge qui augmente chaque année, les plus de 50 ans représentant actuellement 38 % des effectifs. « Au mois de septembre 2022, nous avons “CDIsé” 10 personnes chez nous. Le plus jeune a 20 ans, le plus âgé 60 ans, il était au chômage depuis deux ans. »