Une minute pour faire remonter un cours de Bourse, six mois pour mener à terme un plan social. En matière de restructurations, le temps des marchés est-il inconciliable avec celui du traitement social des licenciements ? Le gouvernement ignore cette contradiction en prétendant satisfaire entreprises et salariés. Il remet au goût du jour la règle du ni-ni : ni laisser faire ni empêcher les licenciements économiques. La ministre de l'Emploi annonce donc qu'il n'est pas question de rétablir l'autorisation administrative, mais que les salariés seront efficacement protégés par le rallongement des procédures. À cet effet, le projet de loi de modernisation sociale (PLMS) en discussion depuis un an est amendé dans la précipitation.

La méthode « impressionniste » du législateur est discutable : chaque événement médiatisé ou échéance électorale apporte une pierre à l'édifice du Code du travail dont les fondations ne sont ni consolidées ni remises à plat. L'exploit du casse-tête de la loi sur les 35 heures est en passe d'être réitéré avec le PLMS. Les salariés demandent à être pris en compte dans les processus de décision des entreprises, a fortiori lorsque leur emploi est menacé. Les employeurs demandent la liberté de prendre des décisions, bonnes ou mauvaises, mais relevant, in fine, de leur seule responsabilité. La Cour de cassation souligne que « l'imprécision des textes peut aboutir à des conflits longs, difficiles et néfastes au climat social, à seule fin de déterminer quelle est la procédure applicable. Ne conviendrait-il pas, là encore, de simplifier et de clarifier les différentes procédures ? » (rapports annuels 1996 et 1997). En réponse à ces requêtes légitimes, le législateur concocte une potion indigeste : une pincée d'argent (doublement de l'indemnité légale de licenciement et de la contribution Delalande), deux doigts de 35 heures, une bonne poignée de reclassements, le tout noyé dans des délais interminables. Car le premier effet du PLMS est de rallonger le temps de la procédure au mépris de contraintes économiques et du souci des salariés d'être fixés sur leur sort. La nécessité de distinguer la phase de consultation sur le bien-fondé des restructurations de celle sur la procédure de licenciement proprement dite justifierait un délai qui peut « varier infiniment », selon les termes mêmes de la ministre de l'Emploi.

Mises bout à bout, ces différentes étapes sont susceptibles de durer au minimum six mois contre des délais maximaux légaux de trois mois environ aujourd'hui. Résumons :

négociation de la réduction du temps de travail. Le PLMS rétablit l'obligation faite à l'employeur avant l'établissement d'un plan social de conclure ou d'engager des négociations lorsque le temps de travail est supérieur à 35 heures ou 1 600 heures dans l'année. À défaut, le plan peut être annulé ou suspendu. Compte tenu de la durée moyenne de négociation de ce type d'accord, cette phase est susceptible de retarder de plusieurs mois le démarrage du plan social (PLMS, art. 31).

l'annonce publique. Le droit d'information du comité d'entreprise est étendu aux annonces publiques du chef d'entreprise, en distinguant celles qui concernent la stratégie économique de celles qui sont de nature à « affecter de façon importante les conditions de travail ou d'emploi ». Dans le premier cas, le CE se réunit de plein droit dans les 48 heures suivant l'annonce et l'employeur est tenu de lui fournir toute explication utile. Dans le second cas, l'annonce doit être précédée d'une information du CE et, dans les groupes, de chaque CE, du comité de groupe et du comité d'entreprise européen (PLMS, art. 32). À défaut, la sanction prévue est celle du délit d'entrave.

information et consultation du CE sur les projets de restructuration. Cette obligation existe déjà dans le Code du travail (art. L. 432-1). Mais cette phase doit désormais être distinguée de celle prévue au livre III (cf. 4^e étape) et le CE peut recourir à une expertise financée par l'entreprise. Ce nouveau texte met fin à la jurisprudence selon laquelle ces deux étapes pouvaient être conduites de « manière concomitante » (Cass. soc., 2 mars 1999). De quelques jours, la durée de la procédure passe donc de 18 jours au minimum (convocation comprise) à plusieurs mois. Le terme « minimum » implique en effet que si les représentants des salariés estiment ne pas avoir suffisamment de temps, ils peuvent demander au juge que ce délai soit allongé. Les nouvelles dispositions législatives sur ces points concernent toutes les entreprises et vont à elles seules rallonger la durée de toutes les procédures.

(en cas de cessation d'activité totale ou partielle) : délibération des organes de direction. La fermeture qui touche un établissement employant plus de 100 salariés doit être précédée d'une délibération des organes de direction sur une étude d'impact social et territorial relative aux conséquences des suppressions d'emplois. Quand on sait les délais nécessaires à la réunion d'un conseil d'administration d'un grand groupe, on peut prédire que cette étape rallongera la procédure de plusieurs semaines au minimum.

consultation des représentants du personnel sur les mesures affectant les emplois. Cette étape existe déjà (C. trav., L. 321-3). Elle permet au CE de recourir à une expertise. Le PLMS ne fait que distinguer cette phase de la 2^e étape (PLMS, art. 32).

formation, bilan d'évaluation et reclassements. Reprenant la jurisprudence de la Cour de cassation, le PLMS prévoit qu'aucun licenciement économique, y compris individuel, ne pourra intervenir avant que tous les efforts d'adaptation et de reclassement aient été réalisés sur un emploi équivalent dans l'entreprise ou dans le groupe (PLMS, art. 33) et instaure un bilan d'évaluation des compétences obligatoire. Les entreprises et groupes d'au moins 1 000 salariés devront proposer un congé de reclassement suspensif du contrat de travail permettant de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'aide à la recherche d'emploi (PLMS, art. L. 421-4-3 nouveau). Le texte crée aussi des obligations de réindustrialisation en cas de fermeture de site (PLMS, art. 34).

La modernisation des relations sociales en France passe sans conteste par la reconnaissance du rôle participatif et constructif des représentants du personnel. Le PLMS va très timidement dans ce sens en prévoyant de déclarer irréguliers les licenciements économiques des entreprises qui n'ont pas procédé aux élections des délégués du personnel ou du comité d'entreprise (PLMS, art. 33 ter). Mais n'offre pour le reste que des outils dilatoires sans innover. Il ne suffit pas de déclarer que la multiplication des étapes de la procédure permet aux représentants du personnel d'agir en amont des licenciements. Ce processus est illusoire en l'absence de redéfinition des rôles. Aujourd'hui, les partenaires sociaux ne peuvent qu'influencer à la marge les décisions définitivement prises, qu'on le veuille ou non, par la direction. Dans ces conditions, le rallongement de la deuxième étape (livre IV) ne se justifie pas. Pas plus qu'on ne comprend l'intérêt de recourir, à quelques semaines d'intervalle, à deux expertises distinctes qui porteront en réalité sur le même sujet : l'appréciation des éléments nécessaires à la lecture des comptes sociaux (C. trav., art. L. 434-6). Le nouveau dispositif est d'autant plus critiquable qu'il va surtout pénaliser les PME. Les groupes multinationaux désignés comme cible savent de longue date orchestrer des plans sociaux ambitieux et auront les moyens financiers de supporter le rallongement des délais, lequel risque, au contraire, de fragiliser les moyennes structures. En distinguant, sans considération de taille des entreprises, la phase de consultation sur le projet de restructuration de celle du traitement social de ses incidences sur les emplois, le PLMS ne fait que retarder la mise en œuvre des moyens propres à assurer le reclassement interne ou externe des salariés. Or cette question devrait être au cœur des débats avec celle de la gestion prévisionnelle des emplois (PLMS, art. 30).

L'offre de temps supplémentaire n'est pas la réponse appropriée. Sa démultiplication ne peut avoir que des effets pervers. Les nombreuses imprécisions du texte (quid de l'obligation de négocier les 35 heures en l'absence de représentants syndicaux ? Qu'est-ce qu'une « annonce publique » ? Quid des mesures financières en cas d'insolvabilité de l'entreprise ? Quelle est la durée du congé de reclassement ? Quelle est l'articulation des mesures de reclassement avec celles prévues par le Pare ?, etc.) vont aggraver l'instabilité chronique du droit social et la multiplication des contentieux. Sans compter que le PLMS ne tente même pas de régler des questions fondamentales comme l'obligation jurisprudentielle de bâtir un plan social dès lors que l'entreprise envisage de modifier le contrat de travail de plus de 10 salariés. Et les contentieux relatifs à la seule procédure, sans que la qualité du plan social ne soit évoquée à ce stade, ne font que retarder encore la mise en œuvre des reclassements. Ce temps non productif contribue à accroître l'anxiété des salariés ignorant à ce moment-là les noms des licenciés et favorise la désorganisation d'une entreprise par hypothèse fragilisée.

La démultiplication des délais de procédure ne va pas non plus mettre fin aux pratiques des « chèques valises ». L'intérêt commun, en particulier dans les PME, voudra qu'on prenne quelques libertés avec les textes moyennant un règlement rapide des licenciements et le versement aux salariés de sommes confortables (un an de salaire contre un an de procédure).

Toute amélioration de la qualité du plan social sur les reclassements mérite d'être approuvée. Mais, pour rendre à la règle de droit son efficacité sociale, il est nécessaire de s'attacher plus aux effets qualitatifs des textes qu'aux mesures quantitatives. Or seule la négociation est à même de remplir cet office dans le cadre des limites légales. À la condition d'avoir des partenaires sociaux responsables. C'est ainsi que la loi sur l'égalité hommes-femmes du 9 mai 2001 renvoie à la négociation la mise en musique de cette délicate question. Or la négociation ne peut pleinement jouer son rôle en l'absence de mesures destinées à restaurer la confiance de l'employeur et à asseoir la légitimité des syndicats. Les questions de la représentativité de syndicats non élus, de leur financement et de leur présence dans les petites entreprises doivent être négociées avec les intéressés pour pouvoir, enfin, libérer le législateur de sa tentation vaine de vouloir tout réglementer. C'est à ce prix que les restructurations pourront faire l'objet d'accords d'entreprise permettant un traitement social sur mesure, ce qui se pratique déjà dans les entreprises les plus innovantes. C'est à cette condition que les partenaires sociaux pourront avoir un rôle efficace en amont des licenciements.

En attendant, les mesures démagogiques et précipitées l'emportent sur la mise en chantier des mesures de fond. Que les salariés soient rassurés, ils continueront à apprendre leur licenciement par la presse puisque l'information préalable à une annonce publique n'est pas assortie de délai et que, pour les entreprises cotées, le CE ne peut rien révéler sauf à risquer le délit d'initié. Mais est-ce le vrai débat ?