Elles ne vont en effet pas sans poser question pour la santé. Le rapport du Sénat consacré à l’avenir du télétravail1 souligne bien sûr certains aspects positifs. Néanmoins, il pointe également plusieurs facteurs à risques tels que la sédentarité accrue, l’isolement, la surcharge de travail ou l’ennui. L’importance du management dans le maintien de la santé mentale des salariés est en particulier visée2.

Mais ce que relève clairement un autre rapport du Sénat consacré aux nouveaux modes de travail et de management3, c’est que même si les managers ont été « revalorisés par la crise, (ils) ont dû néanmoins trouver le juste équilibre pour gérer le travail durant l’épidémie de Covid-19 ». Et, c’est peu dire.

En effet, les résultats du « baromètre annuel télétravail 2021 »4 sont éloquents. Les managers sont moins favorables au télétravail des salariés qu’ils encadrent en 2020 (50 %) qu’en 2018 (55 %). De même, ils sont proportionnellement plus nombreux en 2020 (40 %) qu’en 2018 (18 %) à avoir ressenti des difficultés lors de la mise en place du télétravail. Enfin, seuls 32 % des managers ont été accompagnés dans la mise en œuvre du télétravail. Il en ressort que les managers se disent « toujours motivés mais épuisés ».

Ces résultats inquiétants peuvent surprendre car il existe de nombreux guides pratiques (OIT5 ou INRS6). Dès lors, on peut se demander pourquoi les managers rencontrent tant de difficultés encore aujourd’hui.

Une des conditions essentielles pour que les managers puissent s’emparer de ces bonnes pratiques est de « passer du management par la règle à un management par la confiance » selon le rapport prospectif du Sénat sur le télétravail. Et, cela ne va pas de soi. La relation de travail des salariés est historiquement marquée par la subordination juridique.

Or, force est de constater que si quelques lignes sur « Les impacts possibles du télétravail sur le lien de subordination inhérent au contrat de travail » ont pu figurer dans la partie consacrée aux enjeux managériaux du « Diagnostic paritaire relatif au télétravail »7, l’ANI de novembre 20208 ne fait plus mention de ces enjeux…

Pourtant, le pouvoir de l’employeur doit désormais étroitement s’articuler avec les limites qu’imposent les droits fondamentaux des personnes des salariés. C’est donc la conception et l’exercice du pouvoir dans l’entreprise qui doivent être au centre des réflexions.

On peut considérer que développer une culture de la confiance ne peut s’envisager sans démarches participant de la préservation de la santé de la personne du salarié9, où s’affirment, se concertent et parfois s’affrontent, tout en se considérant comme légitimes, les différentes parties prenantes10.

C’est à cette opportunité de régulation culturelle de la relation de subordination que se trouvent désormais confrontés les managers, y compris pour eux-mêmes.