Le rituel est immuable : à 19 heures tapantes, dans la France entière, les agents de sécurité de Securitas, reconnaissables à leur écusson avec trois points rouges, et ceux d'EuroGuard, arborant sur leur uniforme une bannière étoilée, prennent position dans les centrales nucléaires, les sièges sociaux, les usines, les équipements sportifs… Des sites sensibles qu'ils vont protéger avec un matériel bardé d'électronique, qui renvoie la figure classique du veilleur de nuit au rayon des souvenirs.

Numéro un mondial de la sécurité et leader du marché français, le groupe suédois Securitas a débarqué en France en 1996 en rachetant Proteg et Protectas, deux filiales d'Adecco spécialisées dans le gardiennage. Challenger de Securitas en France, EuroGuard vient d'être repris, au mois de mars, par le numéro deux mondial du secteur, le groupe danois 4 Falck. Les deux concurrents vont poursuivre leur bataille commerciale sur le territoire français, où ils se partagent déjà 30 % du marché. Une lutte quasi fratricide puisque 4 Falck est dirigé par la famille Sorensen, qui a créé Securitas au début du siècle. Avec 17 000 salariés en France, Securitas a une belle longueur d'avance sur son rival qui compte 4 000 salariés. Créé en 1976 par Philippe Boisanfray, propriétaire d'un cabinet de détectives rouennais, EuroGuard est longtemps resté une PME régionale. Jusqu'à ce que, sous l'impulsion de son président actuel, Lawrence Canu, le groupe se lance dans une politique de croissance externe. Au rythme d'une acquisition par an, EuroGuard vise à doubler effectifs et chiffre d'affaires d'ici à la fin de l'année, pour atteindre la taille critique.

Outre leur cousinage nordique, Securitas et EuroGuard ont un autre point commun. Sur un marché où la guerre des prix fait rage, les deux champions de la sécurité privée préfèrent jouer la carte de la qualité. « C'est la seule façon de tirer le marché vers le haut », estime Patrick Coutand, P-DG de Securitas en France. Et d'améliorer des marges sérieusement écornées au cours des trois dernières années par des coûts salariaux en forte hausse sous l'effet successif des 35 heures, des revalorisations du smic et des pénuries de main-d'œuvre.

Mais c'est aussi le seul moyen de redorer le blason d'un métier très dévalorisé, comme en témoigne le turnover dans les deux entreprises. « Depuis que le retour de la croissance leur offre, à salaire égal, de meilleures conditions d'emploi ailleurs, nous assistons à une véritable envolée de moineaux », regrette Lawrence Canu, président du directoire d'EuroGuard. Même son de cloche chez Securitas où Patrick Robart, le directeur des ressources humaines, admet que « le turnover a atteint des taux vertigineux ». En Ile-de-France, où la situation est critique, l'entreprise est contrainte de renouveler l'effectif dans l'année. Secteur refuge dans les années de crise, la profession éprouve désormais toutes les peines du monde à attirer des candidats. « Lorsque nous organisons une rencontre avec vingt candidats à l'ANPE, dix s'en vont quand nous leur indiquons qu'ils devront travailler la nuit et le week-end. Deux autres nous quittent quand nous exigeons un casier vierge ; et deux autres se lèvent quand ils apprennent qu'ils devront porter l'uniforme. Il n'en reste plus que trois pour passer les tests obligatoires… », regrette Richard Tranché, directeur délégué d'EuroGuard en Ile-de-France.

Pour pallier ces difficultés, chaque groupe a sa méthode. EuroGuard, qui puisait dans les bureaux de reclassement des armées, de la gendarmerie, et dans les bataillons de sapeurs-pompiers de Paris et de Marseille, commence, grâce à un accord de partenariat national conclu avec l'ANPE, « à élargir le recrutement aux circuits traditionnels de l'agence ». Parallèlement, les directions régionales se sont dotées de véritables services de recrutement, à l'image de la cellule francilienne qui emploie désormais trois personnes. Outre la publication de petites annonces dans les gratuits et les quotidiens locaux, cette équipe est chargée de développer une démarche commerciale « auprès de tous les contacts possibles ».

Chez Securitas, la responsabilité du recrutement est entièrement dévolue aux chefs d'agence, avec pour consigne de maintenir le même niveau d'exigence : « Il n'est pas question d'embaucher des analphabètes alors que les exigences du métier et des clients sont de plus en plus fortes et que nos agents sont de plus en plus appelés à utiliser les outils informatiques », souligne Patrick Robart, qui travaille à la mise au point d'un « contrat de qualification amélioré ». « Cette nouvelle filière devrait, à terme, nous permettre de recruter des candidats à grande échelle », espère le DRH de Securitas.

En attendant ce gisement de main-d'œuvre, Jean-Jacques Duclaut, responsable d'une agence Securitas d'environ 200 personnes dans le XV^e arrondissement parisien, a misé sur la cooptation pour recruter une soixantaine de personnes en 2000. « Si elle n'est pas rémunérée en tant que telle, elle fait désormais partie des éléments d'appréciation de nos salariés », précise ce jeune chef d'agence de 28 ans. Les responsables opérationnels de Securitas sont invités à conserver leurs troupes, même en cas de perte de marché. « C'est un véritable changement de comportement dans la profession », assure Patrick Robart, qui rappelle qu'en vertu de l'accord de reprise de personnel signé en 1995 dans la profession le repreneur d'un contrat commercial s'engage à réemployer au moins 75 % du personnel concerné.

Pour améliorer son pouvoir d'attraction, la branche a procédé à une remise à plat des organisations de travail. Ce qui n'a pas été une mince affaire dans un secteur habitué, comme le rappelle Jean-Michel Dupire, secrétaire fédéral CGT chargé de la sécurité, « à bénéficier de règles dérogatoires au droit commun : amplitude de travail calée sur des vacations de douze heures, régime dérogatoire de 288 heures supplémentaires, travail de nuit et de jours fériés non majoré… » Les 35 heures ont fourni à Securitas et à EuroGuard l'occasion de revenir dans les clous. Avec une énorme obligation de résultat. Car le moindre dérapage sur le nombre d'heures payées non travaillées ou le quota d'heures supplémentaires – ramené au régime général des 130 heures – se solde par une dangereuse dérive des coûts, voire par une diminution des allégements de charges consentis par la loi Aubry I. Les deux entreprises se sont en effet arrangées pour conclure un accord quelques jours avant la date butoir du 30 juin 1999.

Pour respecter les critères de la loi, Securitas et EuroGuard ont mis en place une annualisation du temps de travail par cycles. Dans les deux groupes, les agents de sécurité travaillent, en temps normal, trois fois douze heures dans la semaine et deux week-ends par mois. Soumise à de multiples aléas, absences de salariés ou demandes de dernière minute, la gestion des plannings semble mieux maîtrisée chez Securitas. « Nous essayons d'éviter les pics d'activité en faisant en sorte que les salariés travaillent soit entre 130 et 140 heures, soit entre 160 et 170 heures par mois », explique Jean-Jacques Duclaut. Ce chef d'agence prône la polyvalence : « Les trois quarts de nos salariés sont aujourd'hui capables de prendre un poste de titulaire sur un site et de suppléant sur un autre. »

Reste la question des moyens : « Il est difficile de convaincre un agent de venir nous aider sur la base de sa seule motivation, sans attrait pécuniaire », reconnaît Jean-Jacques Duclaut. Délégué CGT à l'agence Securitas de Tour, Yann Quignard confirme : « Alors que nous percevions une prime de disponibilité équivalente à 150 francs, certains salariés commencent à négocier pour l'augmenter à 300 francs. » Chez EuroGuard, les remplacements au pied levé sont rémunérés au tarif des anciennes heures supplémentaires, par le biais d'une « prime de disponibilité ». Soit « de 330 à 350 francs par dépannage », précise Saïd Rochd, délégué Unsa d'EuroGuard. En dépit de l'informatisation de la gestion des plannings, EuroGuard a encore des progrès à faire. Délégué CFDT normand, Adrien Leforestier vient de surprendre un salarié en uniforme EuroGuard qui, d'après la main courante, aurait travaillé 177 heures en dix-sept jours dans une galerie marchande…

Conséquence de la chasse aux heures supplémentaires, beaucoup de salariés ont vu leur rémunération diminuer. Ce qui a incité certains d'entre eux à prendre un autre emploi (déclaré ou non) pendant leur temps libre. Pour les autres, le réveil a été brutal. D'autant que « plus de 70 % des salariés sont scotchés au premier niveau de coefficient de la grille de classifications », autrement dit au smic, sans treizième mois ni intéressement, rappelle Yves Veyrier, secrétaire de la Fédération FO de l'équipement qui couvre la branche.

Côté salaires, aucun des deux leaders ne se démarque du reste de la profession. En dehors d'un coup de pouce de 0,5 point par rapport aux minima conventionnels, « travailler chez Securitas ne confère pas plus d'avantages que dans une PME », estime Alain Bouteloux, délégué FO du groupe suédois. En cas de rachat d'entreprise, « l'harmonisation des statuts sociaux ne permet pas de grappiller grand-chose de plus », ajoute Yves Veyrier. Le seul effort consenti par Securitas concerne la signature d'un accord de prévoyance qui, depuis le 1^er janvier, garantit aux salariés de meilleurs remboursements médicaux.

Les agents d'EuroGuard ne sont guère mieux lotis. Adrien Leforestier, délégué CFDT, n'a bénéficié d'aucune augmentation depuis huit ans en dehors des hausses légales du smic, et il touche 18,23 francs de plus que le salaire minimum. Seul avantage : il perçoit une prime de panier équivalente à 18 francs pour sept heures de travail (contre 18 francs pour huit heures chez Securitas). En Ile-de-France, EuroGuard a développé « une politique plus alléchante au niveau du comité d'entreprise », selon Richard Tranché. « Outre l'organisation de trois voyages à l'étranger l'an passé, nous avons accès au 1 % logement, à des bungalows pas trop cher l'été, à des places de cinéma ou pour Disneyland Paris », confirme Saïd Rochd, de l'Unsa. Conscients du peu d'attractivité de leurs rémunérations, les dirigeants de Securitas et d'EuroGuard ont largement poussé à l'automne en faveur d'une revalorisation générale des salaires de la branche. Des négociations qui ont abouti à l'adoption d'une plate-forme sociale (voir encadré ci-contre).

En attendant les effets des nouvelles règles du jeu décidées au niveau de la profession, les deux entreprises se sont dotées d'un arsenal de primes. « On en trouve de toutes sortes », souligne Omar Kerriou, le secrétaire CFDT de la branche, issu de Securitas. « Toutes ces primes sont désormais soumises aux charges sociales et associées à un site qui nécessite du personnel qualifié », indique Jean-Jacques Duclaut, de Securitas. « Grâce à la simplification engagée en 1997, nous n'avons plus que trois catégories de primes : les primes de fonction, les primes accordées par le client et les primes qualité », répond, en écho, Richard Tranché, d'EuroGuard.

Cela n'empêche pas les organisations syndicales d'émettre des critiques : « Chaque agence fait sa cuisine dans son coin », regrette Yann Quignard, délégué CGT Securitas. « Les salaires sont de plus en plus individualisés en fonction de ce que paient les clients, sans que rien ne soit jamais acquis », affirme Adrien Leforestier, de la CFDT d'EuroGuard. Des distorsions qui expliquent le conflit des agents nantais de Securitas, en avril 1999 : « Ces “rondiers” ont fait cinq semaines de grève, en vain, pour demander la régularisation des salaires après s'être aperçus qu'à qualification égale ils ne percevaient pas la même chose », indique Omar Kerriou, de la CFDT. Autre objet de frustration, la grille de classifications, inchangée depuis 1985, s'avère obsolète pour un personnel de plus en plus qualifié.

Pour satisfaire aux nouvelles normes de qualité et aux avancées technologiques, liées au développement du suivi satellitaire, de la télésurveillance et de la diffusion d'appareils de protection électronique, les deux leaders cassent leur tirelire. En 2000, Securitas a consacré 1,7 % de sa masse salariale à la formation, EuroGuard 1,5 %. Ce dernier vient de lancer une étude destinée, selon Richard Tranché, le directeur régional francilien, à « mieux prendre en compte l'informatisation des métiers dans la formation ». Reste qu'à l'heure actuelle « ces formations d'adaptation ne sont ni qualifiantes ni reconnues », se désole Yann Quignard. Patrick Robart, DRH de Securitas, en est conscient : « L'adoption d'une nouvelle classification reconnaissant la professionnalisation du métier est notre objectif numéro un. »

Les deux entreprises sont également décidées à dépoussiérer leur management. « Il y a encore six ans, la personnalité que la profession mettait en avant, c'était celle du capitaine Barril. On n'en est plus là ! » se félicite Yves Veyrier, secrétaire fédéral de FO. Chez Securitas comme chez EuroGuard, les anciens « sous-off » ont progressivement cédé la place à des professionnels, le plus souvent issus d'autres secteurs des services : le nettoyage, la logistique, les transports… Mais les responsables d'agences EuroGuard restent avant tout jugés sur la gestion de leur planning, la qualité des prestations et les résultats financiers. Dans la filiale française du groupe danois, les ressources humaines semblent encore faire figure de parent pauvre, comme l'illustre l'absence d'un DRH central. « Après deux ans de vaine recherche, un nouveau DRH est en phase finale de recrutement ; il nous aidera notamment à développer les bilans de compétences et les gestions de carrière », plaide Richard Tranché.

A contrario, le concurrent Securitas s'efforce d'évaluer ses cadres opérationnels autant sur des critères de bonne gestion que sur leur capacité à manager les hommes et à animer les relations sociales. Jean-Jacques Duclaut tourne au moins une fois par mois de nuit pour rencontrer ses équipes. « C'est la meilleure façon de gérer des profils et pas seulement des matricules », explique-t-il. Efficace. En un an de présence, ce chef d'agence du XV^e arrondissement est parvenu à décrocher cinq promotions internes pour ses collaborateurs.

Reste que, sur le terrain, les comportements de sous-off n'ont pas complètement disparu. Yann Quignard, délégué CGT de Securitas, affirme que les salariés sont « soumis à de fortes pressions ». Une situation confirmée par Omar Kerriou, de la CFDT : « Lorsque des gars, au bord de la déprime, finissent par venir nous voir, on découvre des semaines de soixante heures, des astreintes à rallonge qui ne respectent pas la vie privée, des contrats à temps plein révisés à temps partiel, voire un chantage au licenciement… » Chez EuroGuard, le cédétiste Adrien Leforestier dénonce grosso modo le même genre de pratiques : « Dès qu'un salarié est jugé perturbateur, la direction fait en sorte qu'il n'atteigne pas un an d'ancienneté. » Sans avoir besoin de recourir au licenciement, car les groupes de sécurité disposent d'une arme redoutable : l'accord de reprise du personnel en cas de cession de marché. « C'est aussi l'occasion rêvée de se débarrasser des délégués syndicaux », estime Saïd Rochd, délégué Unsa d'EuroGuard. « Obsession de syndicaliste », rétorque le P-DG du groupe, rappelant qu'en raison de la pénurie de main-d'œuvre la tendance est à la conservation de la totalité du personnel, même en cas de perte d'un marché. En attendant, les syndicats épuisent rapidement leur stock d'élus. Exemple à Nantes, chez Securitas : « Nous n'avons plus de suppléants alors que les élections n'auront lieu qu'en 2002 », constate Omar Kerriou. Même son de cloche chez EuroGuard à Lille où, sur huit élus, il n'en reste plus… qu'un.

Il est vrai que le dialogue social n'est pas la préoccupation première des groupes spécialisés dans la sécurité. Pour Richard Tranché, directeur Ile-de-France d'EuroGuard, il se limite surtout « à la gestion des soucis quotidiens ». De toute manière, il n'y a pas grand-chose à négocier : chez Securitas comme chez EuroGuard, la direction renvoie à la branche. Une position que Patrick Robart, DRH de Securitas, justifie aisément : « Si nous nous distinguions par des accords signés au niveau de notre seule entreprise, nous nous mettrions en situation de vulnérabilité vis-à-vis de la concurrence, au risque de perdre des marchés. » Si bien que le directeur de ressources humaines du groupe suédois reconnaît consacrer actuellement « la moitié de son temps » à la branche. Une « OPA » qui n'est pas sans provoquer des grincements de dents du côté des organisations syndicales. Il n'empêche que quatre d'entre elles, sur cinq, ont signé la plate-forme sociale dont s'est doté le secteur de la sécurité à l'automne 2000…

Première étape d'une véritable rénovation des métiers de la sécurité privée, les partenaires sociaux de la branche ont ratifié, le 30 octobre 2000, une nouvelle « plate-forme sociale ». « Il nous est apparu nécessaire de reconstruire cette profession, encore confrontée à un dumping social important, alors que les 35 heures avaient mécaniquement laminé nos marges », explique Claude Tarlet, le président du Syndicat national des entreprises de sécurité (Snes).

Alors qu'ils traînaient les pieds depuis dix ans pour renégocier les classifications de la branche, les représentants patronaux mettent donc depuis l'automne les bouchées doubles pour planter le nouveau décor social, sous l'œil goguenard des syndicats.

Dans cette perspective, la plate-forme, qui a été étendue en mars à toute la profession par arrêté, prévoit une substantielle revalorisation des salaires minima de branche. Depuis le 1^er avril, un agent de sécurité débutant perçoit une rémunération de 7 500 francs brut mensuels, intégrant la nouvelle prime d'habillage de 130 francs. Autre innovation très attendue par les agents, la majoration des heures de nuit à compter du 1^er janvier 2002. Cette plate-forme, qui devrait à elle seule entraîner une hausse de 14 % des coûts salariaux, selon le Snes, n'a toutefois pas convaincu la CGT, seul syndicat à ne pas l'avoir signée.

Deux autres volets sont encore en discussion : la prévoyance et les classifications.

Les organisations syndicales réclament, CGT en tête, la mise en place d'un régime obligatoire et paritaire de branche, alors que les représentants patronaux préféreraient l'adoption d'un système garantissant leur libre choix. Sur les classifications, les employeurs se sont attelés à bâtir, précise Claude Tarlet, « un nouveau classement des agents en fonction des exigences réglementaires et des besoins de la clientèle, de manière à offrir de réelles perspectives de carrière ». Dernier chantier ouvert, celui des filières de formation, qui devraient permettre de valoriser le CAP d'agent de sécurité, mais aussi de créer une formation d'encadrement.