Le management traditionnel fondé sur la verticale du pouvoir doit faire place à un management participatif qui réduit les strates intermédiaires, accorde plus d’autonomie aux salariés pour stimuler leur motivation et leur créativité.

La quête de sens et d’efficacité dans le travail impose aussi de se soucier davantage de la RSE, de faire preuve de transparence, de bienveillance, de décentraliser au maximum les décisions (principe de subsidiarité). Pour illustrer leur propos, les trois coauteurs, parties prenantes du think tank Institut G9+, consultants et entrepreneurs s’appuient sur des cas d’écoles de 200 entreprises dans 30 pays, passant en revue les fondements théoriques comme les pratiques de nouveaux modes de gouvernance. L’ouvrage s’achève sur un focus vantant les organisations sans management intermédiaire qui se déclinent dans des versions asiatiques, européennes et américaines et numériques.

Un bon recruteur doit être capable de déjouer les stratégies de manipulation utilisées consciemment ou inconsciemment par les candidats, rappelle-t-on dans ce manuel pratique signé par un coach professionnel diplômé en gestion des ressources humaines. Inventée dans les années 1970, la programmation neurolinguistique (PNL), qui explore les schémas de pensée, aide dans ce travail d’évaluation en réduisant la part de subjectivité inhérente au recrutement. Au fil des chapitres, l’auteure explique les fondements de la PNL et comment l’intégrer dans le processus en s’appuyant notamment sur la pyramide de Robert Dilts. Décliné en six niveaux (l’environnement de travail, le comportement attendu du collaborateur, la culture d’entreprise, sa vision…), cet outil central de la PNL permet de vérifier méthodiquement l’adéquation du candidat au poste proposé.