Les résultats du baromètre 2019 de l’absentéisme et de l’engagement Ayming qui vient d’être publié rappellent l’importance de la prévention et du dialogue dès que les premiers signes apparaissent pour enclencher un cercle vertueux dans les entreprises. Décryptage avec Fabienne Mestdagh, manager du département Qualité de vie au travail d’Ayming.
Avec 18,7 jours d’absence par an et par salarié en moyenne, soit un taux d’absentéisme de 5,11 %, le baromètre annuel réalisé par Ayming en partenariat avec AG2R La Mondiale auprès de 45 403 entreprises et complété par une étude quantitative conduite par Kantar auprès de 1 000 salariés, indique une stabilisation. Du moins en apparence. Car le paysage est en réalité plus contrasté selon les secteurs d’activité et les tranches d’âges : après avoir surtout concerné le commerce, l’industrie et la santé, l’absentéisme régresse dans ces domaines mais progresse en revanche de 9 % en un an dans les services où il n’a jamais été aussi haut. Par ailleurs, l’écart ne cesse de se réduire entre le taux d’absentéisme des 40 ans et moins en progression de 34 % en deux ans en raison principalement de l’absentéisme de longue durée et les plus âgés qui tend à diminuer.
Cette photographie en demi-teinte avec des éléments préoccupants comme l’augmentation des cas de détresse psychologique chez les plus jeunes, contient toutefois des bonnes nouvelles : le repli du taux d’absentéisme dans le commerce, l’industrie et la santé indique qu’il existe des marges d’amélioration et qu’il est donc possible d’agir pour inverser la tendance. 16 % des répondants déclarent d’ailleurs ne pas s’être absentés grâce aux actions mises en œuvre dans leur entreprise et 49 % des absents pensent que leurs arrêts de travail auraient pu être évités si leur employeur avait pu aménager leur temps de travail ou leur poste de travail. De quoi inciter les entreprises à ouvrir le dialogue avec les principaux intéressés.
Les absences de longue durée étant souvent précédées d’absences répétées, il est important d’agir dès les premiers signes en invitant le salarié à réfléchir, à son retour, à ce qui pourrait être envisagé pour éviter une rechute. C’est au cours de cet échange que le manager, impérativement formé en amont pour affronter ces situations, doit faire preuve de souplesse pour répondre à l’attente du collaborateur. Cet entretien qui peut être bref joue un rôle capital : 19 % des salariés de retour à leur poste de travail se sont absentés une nouvelle fois en raison d’une mauvaise réintégration. Un pourcentage qui passe à 46 % chez les absents de plus de trois mois. Le manager doit aussi travailler avec l’ensemble de l’équipe afin d’éviter la démobilisation des présents du fait souvent de l’alourdissement de leur charge de travail. L’entreprise a également tout intérêt de capitaliser et de promouvoir les actions déployées en matière de qualité de vie au travail afin d’encourager les salariés à devenir acteur de l’amélioration de leur état de santé.
Face à la crise du Covid, les entreprises ont appris à faire évoluer leur mode d’organisation et de travail, y compris celles qui étaient les plus réticentes. De quoi les inciter à faire preuve dans la durée de la même qualité d’écoute et d’attention afin de passer du cercle vicieux de l’absentéisme au cercle vertueux de l’engagement. Car la prévention et le dialogue pour réduire les arrêts de travail, et notamment ceux de longue durée, sont également un levier de performance économique et sociale en général comme dans cette période de relance où tout doit être mis en place pour mobiliser l’ensemble des équipes.
