Avec la sortie à tâtons du confinement, une évidence s’impose : il n’y aura pas de « retour au boulot » massif pour tous. L’organisation du travail à distance, va s’imposer comme la nouvelle norme pour bien des collaborateurs. Plus qu’une appropriation d’une énième solution informatique, l’adoption à marche forcée du télétravail bouleverse l’organisation, en appelle à de nouvelles compétences et affecte durablement les relations humaines et managériales. Comment appréhender son organisation pour les mois à venir ?
3 % des salariés en France avaient recours au télétravail un jour par semaine, en 2017 (étude Dares), contre 25 % des collaborateurs aujourd’hui qui exercent leur métier à temps plein à distance. Le phénomène prend une ampleur mondiale comme en témoignent les annonces de PSA ou encore le grand acteur informatique indien Tata Consulting Services. De leur côté, 73 % des salariés en France souhaiteraient continuer à télétravailler1.
Charte de fonctionnement ou accord collectif, il est nécessaire de privilégier une approche pragmatique pour établir rapidement les principes de fonctionnement du télétravail, qui ne sera plus si temporaire que cela.
1) Resituer le télétravail dans un contexte de reprise
Si l’activité partielle a permis temporairement de soutenir l’emploi, cette organisation doit évoluer afin de retrouver au plus vite la performance économique. Quels rôles peuvent s’exercer hors du lieu de travail ? Les salariés ont-ils les moyens de travailler durablement chez eux ? Comment répondre au besoin humain de maintenir le sentiment d’appartenance ? Le télétravail s’organise, comme les autres évolutions organisationnelles.
2) Équiper les collaborateurs
L’infrastructure informatique devra être renforcée, les utilisateurs dotés du matériel nécessaire (portable, logiciel…) mais aussi et surtout d’un réseau supportant la bande passante adaptée. Qui n’a pas déjà vécu des déconnexions, des pertes de son ou d’image ? La prise en charge de l’abonnement internet doit être étudiée.
3) Accompagner les usages
Si ce n’est pas nouveau pour tout le monde, tous les salariés n’ont pas été préparés à se retrouver seuls derrière un écran pour travailler. L’idée que les outils collaboratifs modernes sont intuitifs et ne nécessitent pas de formation se paie au prix fort. L’organisation de séances virtuelles de formation ou des « labs utilisateurs » seront utiles.
Les managers devront également s’adapter. Plus que jamais une culture de confiance doit être la norme, avec le recours systématique à l’utilisation d’objectifs et à la responsabilisation des collaborateurs. Sensibiliser les managers à la détection des « signaux faibles », précurseurs de fatigue ou de stress et plus difficiles à déceler2 en l’absence de contact direct, doit également être pris en compte.
Profitons-en pour repenser « l’expérience employé ». En optimisant l’accueil du nouvel embauché qui ne peut se rendre au bureau. En adaptant la communication à l’ère digitale pour gagner en impact. En investissant dans un modèle de prise en charge globale des besoins RH des managers. En facilitant l’accès au savoir et à la formation pour tous…
Trouvons des opportunités d’optimisation des processus opérationnels, en les simplifiant à l’aide d’une solution de collaboration à distance en temps réel. Réimaginons les espaces du travail futurs pour améliorer le cadre de travail et pour réaliser des économies potentiellement substantielles.
Soyons force de proposition dans une situation inédite qui va durer. Et si la DRH reprenait la main sur l’organisation du travail ?
(1) Enquête CSA menée pour Malakoff Humanis auprès d’un échantillon représentatif de 1 010 salariés d’entreprises du secteur privé d’au moins 10 salariés.
(2) Pour aller plus loin, consulter dans le dossier de Lucie Tanneau « Le télétravail modifie le rôle du manager », paru dans « Liaisons Sociales » de janvier 2020 (n° 208).
