Face aux enjeux, les partenaires sociaux doivent innover pour participer à la définition d’un nouveau « contrat social » au niveau des branches et des entreprises. Une politique ambitieuse qui passe par un accompagnement des acteurs. Explications avec Marie Bouny, docteur en droit et directrice de la practice Performance sociale chez LHH, et Jean-Dominique Simonpoli, directeur général de l’association Dialogues.
le dialogue social ne manque pas de vigueur dans les entreprises… En 2018, plus de 47 000 accords ont été conclus, dont 12 000 en matière de salaires et de primes et 10 000 sur le temps de travail. Dans les prochaines années, le volume d’accords ne devrait pas baisser, et ce d’autant moins que les outils se multiplient : les ordonnances travail ont ainsi introduit dans notre paysage juridique les RCC (ruptures conventionnelles collectives) ou les APC (accords de performances collectives). Ces derniers connaissent un développement significatif. Alors que les AME (accord de maintien dans l’emploi) avaient difficilement dépassé la barre de la vingtaine d’accords conclus, près de 300 APC ont été signés depuis vingt mois.
Pour les branches, le chantier du regroupement va emporter avec lui une phase de revivification du dialogue social. Mais même sans cela, certains acteurs ne restent pas inactifs. Depuis 2016, les partenaires sociaux de la branche de la métallurgie ont, par exemple, engagé des discussions en vue de réviser et de moderniser leur socle conventionnel. L’objectif est de parvenir à un nouveau dispositif « structuré, ordonné, simplifié et rédigé clairement » pour favoriser « l’emploi, le développement, l’attractivité et la performance ».
Pour faire du dialogue social un levier de transformation majeur, les partenaires sociaux doivent résoudre une équation complexe : comment trouver le point d’équilibre entre la performance économique, l’efficience organisationnelle et les besoins ainsi que les attentes des salariés ? Une interrogation qui suppose de travailler sur de très nombreuses questions : le maintien de l’employabilité, l’organisation du travail, le partage de la valeur ajoutée et l’évolution des packages de rémunération, la QVT ou encore l’action environnementale – une thématique qui a déjà trop longtemps tardé à émerger… Ces dossiers sont au cœur de la définition d’un nouveau contrat social, fruit d’un compromis acceptable pour tous.
Compte tenu des impacts des transformations en cours, le dialogue social est, plus qu’hier, l’affaire de tous. En amont des négociations, associer l’ensemble des salariés permet de mieux comprendre et de mieux prendre en compte leurs besoins et leurs attentes en s’appuyant sur des situations locales. L’ancrage des débats dans les réalités du terrain est effectivement indispensable. C’est pourquoi il est tout aussi fondamental de réfléchir au niveau le plus approprié pour traiter les sujets : est-ce le groupe, l’entreprise, l’établissement ? Et comment objectiver l’obligation de parvenir à un nouvel équilibre ? Mener tous ces chantiers nécessite un accompagnement des partenaires sociaux. Il s’agit pour eux de bien maîtriser les enjeux à adresser. Les dirigeants sont notamment invités à faire preuve de transparence sur les objectifs recherchés afin d’instaurer un climat de confiance.
La valorisation du parcours des représentants du personnel avec les actions de repositionnement de ces derniers à l’issue de leur mandat représente aussi une opportunité de sortir de l’ornière.
Reste que pour enclencher cette nouvelle dynamique, les entreprises doivent inscrire ce travail de refondation du dialogue social dans la durée et les partenaires sociaux communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur les accords signés, afin que chacun puisse avoir connaissance du chemin accompli et se préparer à la prochaine étape…
