Le comportement des entreprises, grande inconnue de la réforme
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La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a banni le terme de formation, et le plan de formation de l’entreprise a laissé la place au plan d’évolution des compétences… Quel est le sens profond de ces glissements sémantiques ?

Florence Lefresne : La loi dit que si la formation professionnelle continue est un levier essentiel de l’évolution des compétences, ce n’est plus le seul. La réforme ouvre ce champ à la coconstruction de parcours de formation par le dialogue social. De multiples règles peuvent être décidées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branches. C’est le cas des dispositifs d’abondement au CPF ou encore pour la mise en œuvre de l’entretien professionnel. Mais au-delà des formations organisées, les compétences se construisent dans l’exercice du travail lui-même. Reconnue par la loi avenir, la formation en situation de travail (Fest) est ainsi un outil essentiel. L’enquête du Céreq qui sera présentée lors de notre biennale, le 19 mars, montrera en quoi la qualité du travail, appréhendée à travers l’activité du salarié et le contexte managérial dans lequel elle prend place, permet de développer les compétences des salariés, particulièrement celles des plus jeunes.

Michel Barabel : L’accent mis par la loi sur les compétences souligne également qu’on ne peut plus raisonner comme hier en fiche de poste ou en métier. Chacun dispose en effet d’un portefeuille de compétences, avec des compétences techniques mais aussi comportementales. Les premières se dévaluent très vite et elles ne sont plus aujourd’hui suffisantes dans de nombreux métiers. D’où l’importance des compétences comportementales, et notamment de la capacité des individus à apprendre dans un monde du travail qui connaît de rapides évolutions. C’est d’ailleurs cette capacité d’apprendre qui va lui permettre de remettre à jour ses compétences techniques.

Vous dites que les soft skills sont importantes pour maintenir son employabilité, mais elles sont peu présentes dans les formations proposées aux personnes les plus fragiles, que ce soit dans le cadre du PIC ou de Pôle emploi, très axés sur les compétences techniques. N’est-ce pas un paradoxe ?

M. B. : Tout le monde doit avoir ces compétences transversales, mais sans compétences techniques, c’est difficile de trouver un emploi. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel est avant tout une loi de rattrapage. Nous avons un problème de compétitivité par rapport à d’autres pays comparables. 50 % des salariés se forment en moyenne dans les pays de l’OCDE, contre 36 % en France. Et il y a un lien entre le retour en formation et le taux de croissance. Le principal objectif est de remettre les gens au travail.

F. L. : La question des compétences n’est pas le seul paradoxe. Il y a aussi un décalage dans la manière de présenter les éléments phare de la loi et la réalité. La réforme met par exemple l’accent sur le salarié qui doit devenir acteur de son évolution professionnelle et a, en matière de communication, donné un large écho au CPF. Or, celui-ci ne représente qu’une faible partie des fonds mobilisés au titre de la formation professionnelle… C’est bien au fil des parcours professionnels et à travers la diversité de leur contenu que semble se jouer, se construire, se développer et devoir être reconnue la compétence des individus, y compris pour les plus fragiles, au premier rang desquels les non-diplômés. La traduction opérationnelle de cet enjeu majeur de sécurisation des parcours a d’ailleurs été au cœur des grands accords et de la législation encadrant la formation professionnelle au cours des quinze dernières années. Mais quelle place l’entreprise tient-elle aujourd’hui ?

Vous voulez dire qu’elles ne remplissent pas leur mission de permettre aux salariés de maintenir leur employabilité ?

F. L. : L’entreprise ne forme en réalité que si elle en ressent le besoin… Au Céreq, nous avons étudié l’impact des transitions numériques et écologiques sur les compétences des salariés. La mise en place des réseaux électriques intelligents en phase avec la transition énergétique suppose, pour les entreprises du secteur du transport et de la distribution d’électricité, l’intégration des technologies de l’information et de la communication au système électrique. Cela implique donc une transformation profonde des compétences demandées. Mais dans d’autres secteurs, ce n’est pas le cas. L’impulsion numérique dans la logistique, essentiellement tirée par le e-commerce, aboutit à des besoins en main-d’œuvre faiblement qualifiée.

M. B. : Les entreprises n’ont pas toutes conscience de leurs responsabilités, ni les mêmes marges de manœuvre. Dans les multinationales, il n’y a pas de problème. Maintenir l’employabilité des salariés, dans un contexte de guerre économique et de tension sur le marché du travail, est une obligation. Les ETI vont jouer sur les différents dispositifs (Afest, Pro A, CFA à plusieurs…) pour équilibrer leurs budgets. Les moins de 50 salariés vont bénéficier des fonds mutualisés. Mais il va y avoir une zone grise où des PME n’auront pas les moyens financiers, ni humains pour développer les compétences de leurs salariés. Ce qui pose un problème majeur car un des objectifs de la réforme est de passer d’un système centré sur une élite à un système où tout le monde est concerné.

Comment faire donc pour obliger les entreprises à répondre à ce cahier des charges ?

M. B. : La loi prévoit l’obligation de faire un bilan individuel tous les six ans. Si le salarié n’a pas suivi de formation pendant cette période, l’entreprise sera condamnée à payer une amende qui prendra la forme d’un abondement du CPF. Et la réforme actuelle qui prend la suite de celle de 2014 a choisi de faire de cette date celle à partir de laquelle les six ans vont être calculés. En clair, cette année, un premier bilan sera fait avec les salariés qui étaient présents en 2014. Reste à savoir comment cette disposition sera réellement appliquée…

F. L. : Pour éviter que le système, même réformé, ne profite toujours qu’aux plus formés, il faudrait la mise en place de politiques publiques obligeant les employeurs à rendre obligatoire une rotation des emplois pour que ceux qui souffrent de mauvaises conditions d’emploi, de travail et de valorisation soient accompagnés vers des métiers plus qualifiés. Il faut donc impliquer les pouvoirs publics dans la sécurisation des parcours professionnels des moins qualifiés.

Réfléchir à la sécurisation des parcours nécessite d’avoir une vision claire des compétences qui seront demain demandées. Les entreprises ont-elles avancé sur ce sujet ?

F. L. : L’enquête Defis que nous avons réalisée montre que 25 % des entreprises seulement s’engagent dans une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, avec des écarts marqués tenant à leur taille et au secteur d’activité. La loi de 2004 a permis aux branches d’instaurer des structures d’observation paritaires, les Observatoires paritaires des métiers et des qualifications (OPMQ). Avec l’ensemble des acteurs de l’emploi, nous avons expérimenté, avec France Stratégie, des démarches d’élaboration d’une vision prospective partagée des emplois et des compétences dans le domaine du numérique et du traitement des déchets. Mais sa déclinaison concrète dans les entreprises peine à décoller.

M. B. : Aujourd’hui, nombre de start-up travaillent sur la cartographie des compétences, mais dans la plupart des cas, ce sont avant tout les grands groupes qui bénéficient de ces résultats. L’accès à ces informations est pourtant un point essentiel pour aider les entreprises à bien répartir leur budget, mais également les salariés à utiliser leur CPF, et même au-delà. Selon des études, il faudrait que chacun consacre quatre heures par semaine en 2025 à mettre à jour ses compétences pour maintenir son employabilité. Des investissements trop lourds pour être portés par les employeurs seulement…